CEO-Position werden meist mit charismatischen, extrovertierten Persönlichkeiten besetzt, so hört man häufig. Entscheidend für den Erfolg von Managern an der Spitze eines Unternehmens sind jedoch nur wenige der Eigenschaften, die Kandidaten zunächst interessant erscheinen lassen. Welche das sind, zeigt eine Studie von ghSmart.

1. Entschlossenheit: Erfolgreiche CEOs treffen Ihre Entscheidungen schneller und mit größerer Überzeugung als ihre weniger erfolgreichen Kollegen. Die Schwierigkeit liegt darin, ohne vollständige Information über einen Sachverhalt, schnell die richtige Entscheidung zu treffen.
2. Überzeugungskraft: Herausragende CEOs geben Orientierung und schaffen es, Interessen zu bündeln. Sie schwören ihre Mitarbeiter und Stakeholder auf ein gemeinsames Ziel ein. Andere glauben an sie und vertrauen darauf, dass sie das Team zum Erfolg führen werden.
3. Anpassungsbereitschaft: Immer wieder stoßen Manager auf neue Situationen, für die es noch keine Anweisungen gibt. Besonders erfolgreiche und anpassungsfähige CEOs pflegen daher verstärkt eine langfristige Sichtweise, um Entwicklungen frühzeitig zu erkennen. Mögliche Fehler und Rückschläge kalkulieren sie dabei ein und lernen daraus.
4. Zuverlässigkeit: Boards und Investoren schätzen Besonnenheit und Mitarbeiter vertrauen berechenbaren Unternehmensführern. Kandidaten mit hoher Zuverlässigkeit erlangen mit doppelt so hoher Wahrscheinlichkeit wie ihre weniger zuverlässigen Kollegen die CEO-Position – und auf dieser zählen sie mit 15-facher Wahrscheinlichkeit zu den erfolgreichen.

Schnell und entschlossen entscheiden, andere auf Ergebnisse einschwören, bereit sein sich anzupassen und zuverlässig Ergebnisse abliefern sind die vier maßgeblich für den Erfolg als CEO verantwortlichen Verhaltensweisen. Welche Kombination der Verhaltensweisen gefragt ist, ist immer situationsabhängig. Jedoch kann eine stärkere Fokussierung auf die vier Verhaltensweisen sowohl dem Board helfen, einen richtigen Kandidaten auszuwählen als auch dem Topmanager, das Unternehmen erfolgreich zu führen.

Den vollständigen Artikel können Sie im Harvard Business Review nachlesen.
Mehr zu Unternehmer-Mythen lesen Sie im Blog von Dr. Böning.

Philipp Hartmann

Hoffnung, dass die Kabine, die gerade noch im 12 Stock steht, den Turbo einlegt und sie im EG zügig abholt. Das Rumstehen und nervöse Warten stört sie und fühlt sich an wie Zeitverschwendung pur! Doch wie dieses Problem lösen, wenn die Treppe keine Option ist. Ein neuer Aufzug! Ein leistungsverbesserter Aufzugantrieb! Eine bessere Steuerung! Liegt auf der Hand, dass diese Dinge Abhilfe schaffen. Interessanter Weise lässt sich das Problem durch Reframing schneller und weitaus kostengünstiger lösen. Was heißt das? Der Aufzug kommt zu langsam, das nervt und das Warten stört. Lösung: Die Wartezeit ist eine willkommene Pause, um die Krawatte oder Haarnadel nochmal zu richten. Alternativ sind die 2 Minuten eine perfekte Zeit, um in sich zu gehen und die Gedanken für das Kommende Meeting zu sammeln und zu konzentrieren…

Zum Reframing sind in der aktuellen Ausgabe des Harvard Business manager 08|2017 die sieben Praktiken des Reframings enthalten. Eine lesenswerte Einleitung zum Querdenken!

Sie benötigen Hilfe beim Querdenken? Gerne stehen wir Ihnen dabei zur Seite! Nehmen Sie hier Kontakt mit uns auf.

Peter Kraft

Die Struktur unseres Schulsystems hat ihre Anfänge im frühen Mittelalter. Oblag die Beschulung früher ausschließlich der Kirche, wandelte sich dies über die Reformation und die im Spätmittelalter aufkommenden Standesschulen und Ritterakademien. Ein Vorläufer der heutigen Realschule. Schauen wir unser heutiges Schulsystem an, hat es wenig mit Kirche und Rittertum zu tun. Es erhebt aber wie früher den Anspruch, Schüler auf eine Aufgabe bzw. das Leben vorzubereiten. Deshalb wird gerechnet, geschrieben, in der Geschichte gewühlt, gemalt, gebastelt, programmiert usw. Wer gut darin ist, auswendig zu lernen, hat einen Großteil der Fächer in der Tasche und läuft Gefahr, sich zu langweilen. Die alles überschattende Überschrift der Schulzeit heißt: „Anpassung“! Insbesondere die Generation Y wird damit bis zu Perfektion in ein Bild gepresst, das die jungen Berufsstarter mit Beginn ihrer Suche nach einem Beruf regelrecht aus der Haut fahren, verzweifeln oder sich gnadenlos überschätzen lässt. Durch die strikte Einhaltung der Lehrpläne in zu großen Klassen  stehen Junge Menschen alleine mit sich und den Elementen ihrer Persönlichkeitsbildung da. Was jetzt? Erst mal Studieren! Der Einstieg in die bekannte Achterbahn. Dann Beruf. Aber bitte – YOLO – eine geile Aufgabe, die Sinn macht und das Privatleben nicht zu kurz kommen lässt. Wie gut ich das verstehen kann!! Nach den ersten Berufsjahren fragt man sich, ob die Kolleginnen/Kollegen eigentlich alle verrückt sind und warum Unternehmen so konsequent ignorant sind, wenn es um Motivation, Innovation und Zukunftsplanung geht. Schnell einen anderen Job oder doch die eigenen Ideen in einem Start-Up verwirklichen!? Erst jetzt beginnt die reale Vorbereitung aufs (Berufs)Leben. Die Parabel und der Zirkel liegen längst verstaubt in der Dunkelheit des Schlampermäppchens. Da stimmt was nicht! Genau das, sagten sich auch der Gouvernerus von Messachusetts und einige einflussreiche CEOs. Genau deshalb gibt es an allen Community Colleges in Boston ein Unterstützungsprogramm, in welchem Schüler durch Mentoren aus Unternehmen begleitet und „beschult“ werden. Man könnte sagen, auf das Berufsleben vorbereitet werden. Die Unternehmen gehen dabei auch die Verpflichtung ein, eine feste Anzahl von Absolventen garantiert aufzunehmen.

Es geht also doch auch anders! Vielleicht kommen wir in Deutschland auch auf diesen oder einen ähnlichen Trichter? Mehr zu dem Thema in der aktuellen Ausgabe des Harvard Business manager 08|2017.

Sie stehen selbst vor dem Eintritt ins Berufsleben, sind auf Anpassung getrimmt, suchen nach Sinn und Erfüllung und sind sich im Unklaren wo die Reise hin gehen soll? Bitte rufen Sie mich an!

Peter Kraft

Nein? Sie doch nicht? – Und wenn, dann betrifft es nur ihre Kollegen? Denn arrogant sein will niemand! Mit dieser Eigenschaft macht sich doch keiner Freunde! Professor A. Hunziker von der Fachhochschule Bern deckt auf: Jedes Unternehmen trainiert ihre Mitarbeiter auf Arroganz. Ganz einfach mit drei Mechanismen: Recruiting, Leistungsbonus und Beförderung. Wenn Sie glauben bei diesen drei Mechanismen spiele Leistung die entscheidende Rolle, dann haben sie weit gefehlt. Studien belegen, dass andere Faktoren eine Rolle spielen und Boni zufällig sind. Arrogant macht der Glaube, es läge an der eigenen Leistung. Na, wie häufig haben Sie sich durch Beförderungen und Boni bauchpinseln lassen? Ist es dann nicht verwunderlich, dass manche Menschen den Boden unter den Füßen verlieren? Besonders wenn der Anfang der Karriere von Unsicherheit geprägt war? Die Social Media Plattformen sind voll von aufpolierten Selbstdarstellungen. Professor Hunziker meint, es gäbe kaum Firmen in denen die Top-Manager nicht durch ein Arroganz-Training gelaufen sind. Was meinen Sie? Mehr Infos hier: Arroganz-Training.

Luiana Martins Baltzer

Erfolg! Koste es was es wolle! Es gibt „solche und solche“ Menschen. Die einen stehen für Anerkennung und Aufstieg durch ehrliche Arbeit und tüchtiges Verhalten. Die Anderen benutzen die Ellbogen, finden Schlupflöcher und nutzen Graubereiche. Zugegeben, sehr schwarz weiß, aber es macht das Thema deutlich. Ehrlichkeit! Eine Tugend vergangener Tage oder immer noch ein bedeutender Wert unserer Gesellschaft? Wo ist die Grenze und was darf man und was eigentlich nicht. Jeder hat dazu sein eigenes Bild.

Eine Berufseinsteigerin berichtet über eine fragwürdige Anweisung von Ihrem Chef. Soll sie diese gegen ihre Überzeugung befolgen? Die Geschichte und Meinungen dazu in der aktuellen Ausgabe des Harvard Business manager 08|2017.

Wie ist ihre Meinung dazu? Sie fragen sich, wie Sie erfolgreich im Beruf sind und ohne faule Tricks mit Ihrer Persönlichkeit überzeugen? Wir begleiten Sie gerne auf Ihrem Weg!

Peter Kraft

Hallo, ich freue mich sehr bei Böning-Consult sein zu dürfen und stelle mich Ihnen gerne vor!

Mein Name ist Iva Kustura und ich bin leidenschaftliche Psychologiestudentin im letzten Mastersemester mit dem Schwerpunkt Arbeits- und Organisationpsychologie an der Universität Trier.

In meiner Freizeit lerne ich gerne neue Kulturen und Länder kennen, weshalb ich viel Reise.  Außerdem tanze ich seit 17 Jahren lateinamerikanische Tänze und habe bereits einige Wettkämpfe erfolgreich bestritten.

Nach dem Bachelorstudium in Serbien, wollte ich unbedingt in Deutschland weiterstudieren. Jetzt nach zweieinhalb Jahren bin ich bei Böning-Consult gelandet. Ich freue mich sehr auf das nette Team und auf neue Erfahrungen.

Weiterhin mache ich eine Ausbildung zur Trainerin in der Personalentwicklung und versuche, meine daraus erworbenen Kenntnisse einzubringen und zu erweitern.

Ich bin sehr gespannt auf die nächsten sechs Wochen!

Iva Kustura

Nur mit Fachwissen kommt keiner mehr weit! Die Arbeitswelt ist geprägt von Digitalisierung und Agilität. Führungskräfte stellen sich volatilen und zunehmend komplexeren Bedingungen – Fachwissen reicht schon lange nicht mehr aus. Beweglichkeit und Engagement sind gefragt. Im Zeitalter von Digitalisierung und virtuellen Teams sind Sinn, Rahmenbedingungen und Selbstorganisation notwendig! Ein erfolgreiches Team braucht Handlungsfreiheit und Organisation, angetrieben durch die Führungskraft – aber wie? Die Teamcharta wird diesen Ansprüchen gerecht! Sie ist Leitbild des Teams. Umgangsformen und fachliche Vorgaben werden gemeinsam erarbeitet. Der Prozess mag aufwendig aber der Grundstein des Erfolgs sein. Regelmäßige Überprüfung der Einhaltung der Vereinbarung machen die Charta perfekt! Wäre die Teamcharta auch was für Sie? Mehr Information hier: Teamcharta.

Luiana Martins Baltzer

Durch die Globalisierung werden Unternehmen immer internationaler. Deutsche Mitarbeiter werden ins Ausland entsendet und Mitarbeiter aus anderen Kulturen ergänzen Teams in Deutschland. Doch wie führt man eigentlich in einer fremden Kultur? Wie wird dort Feedback gegeben? Und wohin setzt man sich in einem Meeting? Mitarbeiter und Führungskräfte können in einer fremden Kultur schon am Überreichen einer Visitenkarte scheitern – trotz allerbester Absichten. In solchen Situationen kann ein vorbereitendes oder begleitendes transkulturelles Coaching helfen. Durch Gespräche, Videoanalysen und das kulturelle Wissen des Coaches können Einblicke in eigene Verhaltensmuster und in die eigene Wirkung entstehen. Wichtig bleibt aber, dem Mitarbeiter oder der Führungskraft ihre kulturelle Identität bewusst zu machen und zu integrieren – nicht sie wegzunehmen. Mehr zum Thema transkulturelles Coaching lesen Sie hier.

Vanessa Storck

Wer sein Geschäftsmodell erneuern will, braucht gute Ideen. Innovative Ideen! Was ganz Neues, richtig? Wussten Sie, das über 90% aller Geschäftsmodellinnovationen auf bereits bekannten und bewährten Modellen basieren? Think out of the box­ – aber bitte mit System! So lautet die Devise nach Thomas Wunder, Professor für Betriebswirtschaftslehre an der Hochschule Neu-Ulm. Wie soll das funktionieren? Ein Spagat zwischen kreativen und analytischem Vorgehen. In vier Schritten erklärt Thomas Wunder wie Sie aus bereits Bekanntem, das Beste herauspicken. Es muss eine neue Wertschöpfungslogik des Unternehmens her! – Mit ökologischen und sozialen Aspekten. Sonst stehen den Unternehmen Wettbewerbsunfähigkeit bevor. Seien Sie kreativ! Denken Sie heute an morgen – Wissen wie: Geschäftsmodellmuster, gezielt neue Ideen für das Geschäftsmodell finden von Thomas Wunder.

Luiana Martins Baltzer

Die Bewertung geht von Sektenführer über Guru zu Führungskraft der Zukunft. Die Rede ist von Rolf Schrömgens. Gründer und Vorstand von Trivago. Eigentlich müsste man sagen „Teilzeitvorstand“. Denn die Führungsphilosophie bei Trivago beruht auf Wechsel und Einsatz nach Talent und Stärken. Natürlich hat ein börsengelistetes Unternehmen nicht „wünsch dir was“ ausgerufen und wie alle anderen auch, Vorgaben einzuhalten. Darunter sind die Strukturen aber unkonventionell. Die Firma läuft nach vier Prinzipien. Hierarchien werden gnadenlos abgeschafft um nicht in die gleiche „absurde“ Lage wie konventionelle Unternehmen zu geraten. Führung und Fachwissen wird getrennt, klassische Chefs sind unerwünscht. Nicht jeder gute Mitarbeiter ist auch gut. Falsche Kompromisse gibt es nicht. Klingt ziemlich radikal und nicht jeder findet das gut. Aber – soweit so gut – es bringt ständig Neues und bewahrt davor, Besitzstandswahrung in Führungsetagen entstehen zu lassen, beim Thema Digitalisierung auf den Kunden zu achten und nicht an inneren Macht- und Kontrollinstanzen zu scheitern und der drohenden Deskription aufgrund verpasster Transformation zu bestehen. Ein Artikel mit scharfer Argumentation und Pulver für hitzige Diskussionen, der in der Ausgabe 29 der Wirtschafts-Woche zu finden ist.

Peter Kraft

Hä? Nochmal von vorne! Neue Ideen zu entwickeln, die besonders zukunftsgerichtet und eben innovativ sind, gilt als Hebel zur Marktdurchdringung. Dabei auf neue Methoden oder unkonventionelle Maßnahmen zu setzen, könnte von Erfolg gekrönt sein. Genauer hingesehen könnte man sagen: die Kreativität und das Vorgehen von Designern im klassischen Produktdesign übertragen auf die Wirtschaftswelt bringt den entscheidenden Schritt voraus. Landläufig nennt man das Design Thinking. Ganz so einfach ist es allerdings nicht. Der Anfang ist oft der Gleiche. Aus dem Wunsch heraus mal etwas Neues zu probieren, wird mit agilen Methoden geworfen, Ausbildungen durchgeführt und Pilotprojekte gestartet. Damit es funktioniert, braucht es aber mehr. Ein spannender Artikel mit Grundpfeilern und Dimensionen des Design Thinking ist in der Ausgabe 3|2017 changement! zu finden.

Peter Kraft

Einem Chef es nie recht machen können. Mitarbeiter leiden unter Selbstzweifeln. Depression, Angst und Burnout sind alltägliche Begleiter. Mitarbeiter erkranken. Mitarbeiter kündigen. Das sind nur einige Konsequenzen paradoxer Führung. Wenn die gelobte paradoxe Führung missbraucht wird, dann leidet der Mitarbeiter – still. Das Unternehmen leidet unter gemindertem und geschwächtem Sozialkapital – offensichtlich. Führungskräfte, die Abhängigkeiten des Mitarbeiters ausnutzen. Führungskräfte, die immun gegen Verantwortung sind. Der Mitarbeiter hat immer die Verantwortung, aber nie recht. Die Führungskräfte lassen die Mitarbeiter nicht ungeschoren davonkommen. Sanktionen machen das Machtspiel perfekt. Handelt es sich um Einzelfälle? Nein. Erst recht nicht, wenn die Unternehmenskultur diese Form der Führung legitimiert. Es ist ein subtiles Machtspiel, dessen sich weder die Führungskraft noch der Mitarbeiter meistens bewusst sind. Aufklärung ist der Erste Schritt zur Besserung! Mehr Informationen hier: Gefangene der Paradoxie von C. Julmi

Luiana Martins Baltzer

Derzeit gibt es im deutschsprachigen Raum mehr als 320 Chief Digital Officers (CDOs). Waren Ende 2016 in Deutschland, Österreich und der Schweiz nur 179 CDOs in Unternehmen eingesetzt, so werden für Ende 2017 mehr als 400 CDOs prognostiziert. Ende 2018 sollen es sogar mehr als 800 sein. Die meisten von Ihnen werden in Industrie- und in Medienunternehmen eingesetzt.
Weltweit gibt es derzeit etwa 2500 CDOs, wobei englischsprachige und skandinavische Länder die wesentlichen Treiber dieser Vorstandsfunktion sind.
Der größte Teil der CDOs sind Kaufleute, die primär die Entwicklung neuer Geschäftsmodelle vorantreiben sollen. Da die digitale Transformation ein fortlaufender Prozess ist, handelt es sich bei der Tätigkeit des CDOs keinesfalls um eine befristete Aufgabe.

Auch im Hinblick auf eine anstehende Unternehmensnachfolge, scheint der Einstieg eines Familienmitglieds oder eines externen Nachfolgers über den Posten des CDOs interessant. Sofern die erforderliche Kompetenz für die digitalen Themen beim potentiellen Nachfolger vorhanden ist, kann die Unternehmensübergabe auf diese Art, z.B. auch mittels einer Tandemlösung, in Betracht gezogen werden. So besteht die Möglichkeit, Tradition mit Innovationsgeist zu vereinen und zugleich die Weichen für ein langfristiges Fortbestehen des Familienunternehmens zu stellen. Weitere Informationen finden Sie im CDO-Kompass.

Philipp Hartmann

Coaching setzt immer noch stark auf Face-to-Face Settings und persönliche Begegnung zählt immer noch als Grundlage für den Aufbau einer guten Coach-Klient-Beziehung. Insider und erprobte Coaching-Kunden nicken jetzt mit dem Kopf. Doch welche Möglichkeiten stecken in den schnellen Schritten der Virtual Reality? Mitten im Geschehen dabei. Sei es im actionreichen Hollywoodstreifen oder im aktuellen Gaming-Must-Have. Fans von der nächsten Erlebnisstufe sind schnell gefunden und nicht selten fliegt die Brille beim Schusswechsel mit dem Bösewicht vom Gesicht, weil man ganz und gar abgetaucht ist. Aber Moment mal! Wie wäre es, so zu Coachen? Live und doch nicht? Durch das virtuelle Treffen sieht man sich, Interventionen sind möglich und sogar Empathie und Perspektivwechsel sind machbar. Außerdem können reale Orte digital erschaffen werden und teils aufwändige Reisen und Zeitplanungen sind nicht mehr erforderlich. Zweifels ohne, könnte man hier den ein oder anderen Gedanken über zukunftsträchtige Potentiale verschwenden! Eine spannende Abhandlung und Analyse finden sich in der Ausgabe 2|2017 des Coaching Magazin.

Peter Kraft

Unsere Welt wird immer digitaler und die Menschen verbringen immer mehr Zeit im Internet. Doch wie kann das Internet eigentlich bei wichtigen Entscheidungen wie der Berufswahl und Karriereplanung helfen? Die Antwort lautet: Durch Blended-Coaching! Im Rahmen dieser Methode regen Online-Self-Assessments die Teilnehmer zur Selbstreflexion an. Die Ergebnisse dieser Selbstreflexion kann dann in einer realen Beratungssituation besprochen oder auch für sich alleine zur Entscheidungsfindung genutzt werden. Außerdem können Kurzfilme und Simulationen in der virtuellen Welt den Bewerbern und Berufseinsteigern auch ein realistisches Bild von den Tätigkeitsfeldern des Berufs vermitteln. Mehr zu Blended-Coaching am spannenden Beispiel der Lehrerbildung lesen Sie hier.

Vanessa Storck

Schon wieder! Ein Artikel zur Digitalisierung. Wie fast alle, fängt er im gleichen Tenor an. Digitalisierung ist omnipräsent, ist in aller Munde, ist kaum wegzudenken usw. Man mag es kaum noch lesen und trotzdem muss man, wenn man hofft, nach der ersten Hürde des Belanglosen dann Antworten und Tiefgang zu finden. In der Ausgabe 1|2017 des Coaching Magazin lohnt der Sprung über die erste Barriere. Danach folgt eine spannender Wandel zwischen den Welten. Online oder Präsenz! Oder geht beides? Präsenz-Coaching stellt immer noch das mit Abstand am meisten genutzte Setting dar. Digitale Formate oder sogar Apps kommen jedoch zunehmend ins Visier der Branche. Ein hervorragender Appel um sich genau jetzt mit dem Thema zu beschäftigen, da nicht nur die Branche, sondern auch Klienten ihre Präferenzen verändern. Stimmt die Prognose, wird Coaching wie wir es kennen, in Zukunft nur noch von wenigen, dafür aber deutlich professionelleren Coaches geprägt. Wirkung durch reine Methodik übernehmen Apps. Wirkung durch Beziehung und Persönlichkeit bleibt analog und nur im persönlichen Kontakt an individuellen Bedürfnissen ausgerichtet. Die Integration digitaler Elemente, nach den Bedürfnissen und Wünschen der Kunden gehört zur Veränderung der Coaching-Branche.

Peter Kraft

INTERESSANTE Themen, NOTWENDIGE Themen: Unternehmer, Unternehmen, Führungskräfte, Fachkräfte und wie kommt man dazu? Welche Anstrengungen sind nötig, um die richtige Mannschaft, die richtigen Experten, die richtigen Führungskräfte zu bekommen. Wir freuen uns, Sie zu treffen und mit Ihnen darüber zu diskutieren auf dem 8. Forum Wert(e)basierte Unternehmensführung im Mittelstand am 13. September 2017.

Was hatten Sie gestern zum Lunch? So mancher vertilgt schon vor Mittag eine große Portion Akronym-Salat. Fünf vor zwölf, meinen wir: die beste Zeit um PPPs und KISS nur so FYI mal hintenanzustellen und sich bei der Hitze mal eine „coole“ Abkürzung auf der Zunge zergehen zu lassen.

Schonmal vom IFIDZ gehört? Genau, IFIDZ steht für „Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter“. Angesiedelt im schönen Frankfurt, schallt es über den Main und weit darüber hinaus: „Führung muss sich ändern!“. An der Spitze: Ökonomin und Managementberaterin Barbara Liebermeister. Kompetenzen für das digitale Zeitalter sollen vermittelt werden. Es geht natürlich um Antworten auf die meistens schöne, nicht mehr ganz so neue VUKA-Welt (volatil, unsicher, komplex und von Ambiguität geprägt).

Wie sieht also das Kompetenzprofil für die Führungskraft 4.0 aus? Eine Frage, die uns auch bei BÖNING-CONSULT® beschäftigt. „Die Führungskräfte müssen sich mehr denn je als Beziehungsmanager verstehen“, so Frau Liebermeister in der managerSeminare. Der Schlüssel – oder, die neue „Dreifaltigkeit der Führung“ – hieße: Persönlichkeitsintelligenz, Beziehungsintelligenz und Digitalintelligenz. Ein intelligenter Artikel, finden auch wir. Eindeutige Antworten gesucht? Ja, lesen. Nein, es wird nicht alles anders. Und nein, Führung wird in der digitalen Welt alles andere als überflüssig. Da sind wir mit Frau Liebermann einer Meinung. Und meinen doch eindeutig, ja, bewegen lohnt sich – Leadership in Motion.

Caroline Pirlet

Einen großen Teil meiner Freizeit verbringe ich mit Sport: Wenn ich ausnahmsweise mal einen Tag nicht beim Fußball im Tor stehe, fahre ich Fahrrad oder trainiere im Fitnessstudio. Außerdem bin ein Genussmensch, der sehr gerne kocht und sich für Kaffee interessiert.

Mein Name ist Philipp Hartmann und ich bin seit Mitte des Monats Praktikant bei Böning-Consult.

Nach Abschluss meines Bachelorstudiums der Betriebswirtschaftslehre an der Philipps-Universität in Marburg, nutze ich die Zeit bis zum Beginn des Masterstudiums im Oktober, um wertvolle Erfahrungen zu sammeln. Sei es auf Reisen nach Australien und Neuseeland oder Praxiserfahrungen im Rahmen von Unternehmenspraktika.

Böning-Consult habe ich während des Studiums im Rahmen einer Veranstaltung zur „Unternehmensnachfolge im Mittelstand“ kennengelernt. Das Unternehmen steht für Erfahrung, Leidenschaft und Innovation – Werte mit denen ich mich absolut identifizieren kann.
Die Inhalte meiner Studienschwerpunkte „Innovation und Information“ sowie „Marktorientierte Unternehmensführung“ möchte ich gerne durch praktische, psychologische Einblicke erweitern. Zugleich versuche ich, meine betriebswirtschaftlichen Kenntnisse aus dem Studium engagiert in die tägliche Arbeit einzubringen. Ich bin sehr freundlich aufgenommen worden, habe sofort anspruchsvolle Aufgaben zur selbstständigen Bearbeitung bekommen und schon in den ersten beiden Woche viel gelernt.

Ich freue mich sehr auf die kommenden drei Monate, in denen ich das Team von Böning-Consult tatkräftig unterstützen werde!

Höher, schneller, weiter – ein Slogan von gestern. Das neue Trio in Unternehmen weltweit heißt: innovativer, digitaler, agiler. Man könnte hier noch einiges hinzufügen, doch kurz gesagt, wollen Unternehmen heute einfach mehr, mehr 4.0. Arbeit 4.0, Führung 4.0, Industrie 4.0 … die Zeichen stehen auf Veränderung.

Ein großes Reinemachen ist im Gange. „Nicht genug!“ würden da sicherlich die Christoph Keeses und Adam Grants dieser Welt sagen. Und während das Haus schon mehr oder minder, langsam aber zunehmend entrümpelt wird, erheben sich zwischen Skeptikern und Propheten auch andere Stimmen. So wie die von Thorsten Groth, Experte für Systemtheorie in Management und Beratung. Seine Antwort? Ein Buch: 66 Gebote systemischen Denkens und Handels (2017). Die Kritik: Führungskräfte adaptieren neue Ansätze oft unhinterfragt, werfen Altes unbesehen über Board und wundern sich, dass es im Unternehmen zu Widerständen gegen das Neue kommt. Denken in „Alt“ und „Neu“ sei wenig zielführend. Stattdessen? Beginne mit der Grundhaltung „Wie interessant!“, rät Groth Entscheidern und Führungskräften. Führungskräfte 4.0 als Anwälte der Ambivalenz? Das sehen wir bei BÖNING-CONSULT® sehr ähnlich. Mehr dazu im aktuellen Heft der managerSeminare.

Und uns? Finden Sie mitten drin auf Seite 45 im Heft auf der „Autobahn Richtung Zukunft“. Oder kommen Sie doch direkt auf einen Sprung in Frankfurt vorbei. Für ein gutes „altes“ analoges Gespräch. Ganz aufgeräumt und agil eben….

Caroline Pirlet

Intelligente Haushaltsgeräte, selbsteinparkende Autos und sprechende Roboter a la Alexa sind real! Sie sind unser Alltag! Es wäre Fiction, zu glauben das sei der Gipfel technologischer Erneuerung. Im Silicon Valley scheint auf einmal alles möglich zu sein. Ich beobachte die Veränderung mit Staunen und Fragezeichen. Neue Möglichkeiten sind gut, schaffen Platz für Innovation. Ein Szenario wie in „i, Robot“ wünsche ich mir trotzdem nicht!

Wer macht die Regeln? Wer behält den Überblick? Es ist Zeit für neue Spielregeln. Ein gesellschaftliches Einverständnis über angemessenes Verhalten. Unsicherheiten auffangen. Der Staat kommt mit neuen Gesetzgebungen nicht hinterher. Trotzdem sollten z. B. Daten und Informationen nicht unsensibel behandelt werden. Es liegt also an uns Werte der neuen Zeit zu definieren und zu leben, ganz bewusst. Ergreifen Sie die Chance! Mehr Information hier: Studie Technologie für Menschen.

Luiana Martins Baltzer

Das Thema Agilität existiert bereits seit fast 70 Jahren in unterschiedlichen Facetten. Doch in den vergangenen Jahren erfuhr es eine hohe Popularität, insbesondere in der Managementliteratur. Agil sein gilt als unumstößlicher Erfolgsfaktor für Unternehmen, um zu überleben und auch morgen noch en Vogue zu sein. Doch was genau steckt hinter Agilität? Was sind Agile Methoden und welches Kernverständnis liegt zugrunde? Spricht man über Agilität, spricht man immer über vier zentrale Punkte: Schnelligkeit, Anpassungsfähigkeit, Kundenorientierung und ein „kreatives“ Mindset. Keine bahnbrechende Neuerung also, dennoch – in Anbetracht der heutigen Popularität und der Suche, nach Möglichkeiten sich von der Masse abzuheben – ernst zu nehmende Begriffe. Doch bevor Sie sich selbst agil nennen, lohnt ein Blick auf die Grundlagen, Beweggründe und das Verständnis hinter diesem Begriff. Denn am Ende muss es zum Unternehmen und dessen Kultur und Seele passen. Agil sein hat viele Vorteile. Um sie zu nutzen ist es gut, vor der Einnahme den Beipackzettel zu lesen und mögliche Nebenwirkungen zu kennen. Mehr zum Thema und zur einer qualitativen Studie der Hochschule Pforzheim in der aktuellen Ausgabe (05/17) des WUW Magazins.

Peter Kraft

„Mehr Schnelligkeit und weniger Bürokratie“ –  Drei Experten geben Rat: Dezentralisierung fördert Selbstständigkeit und Individualität. Standardisierung und Überwachung mehrerer Standorte sei ein zu großer Aufwand. Holokratie gleichzusetzten mit mangelnder Kontrolle oder mangelnder Rechenschaftsplicht? Fehlanzeige! Der Erfolgsschlüssel lautet: Transparenz! Ein weiterer Pluspunkt: die hohe Entscheidungsgewalt der Mitarbeiter. Fünf Erfolgskriterien wie zum Beispiel Compliance- und Riskmanagement sollen die angemessene Umsetzung von Holokratie ermöglichen. Was spricht gegen dagegen? Laut Expertenmeinung, die Vorteile eines zentralen Systems: Bewährtes teilen! Was ist Ihre Meinung? Auch Holokratie-begeistert? Information zum Thema: Eine ausführliche Fallstudie mit Ratschlägen von Peter van Mierlo (Senior Partner von PwC Niederlande), Joachim Rotzinger (Geschäftsführer von Haufe) und Ben Noteboom (CEO von Randstand) im aktuellen Harvard Business Manager.

Luiana Martins Baltzer

Eine Revolution steht bevor! In einer digitalen Welt muss sich die Verwaltung ändern. Laut den Professoren der Harvard Business School Marco Iansiti und Karim R. Lakhani. Blockchain sei die Lösung, sei die Zukunft – ein Hit! Es soll sich um ein offenes, dezentrales System handeln. Transaktionen zwischen zwei Parteien werden effizient und dauerhaft registriert. Ein virtuelles Register, das ohne eine zentrale Stelle auskommt, selbstständig Eigentum und Geld transferiert. Transaktionen werden bestätigt – vollkommen automatisch. Löschung, Manipulation und Überarbeitung wären unmöglich. Eine Grundlagentechnologie mit hoher Komplexität: technologisch, regulatorisch und gesellschaftlich. Momentan stecke diese Technologie noch in den Kinderschuhen. Sobald sie on air sei, würde sie unsere Gesellschaft revolutionieren, wie das World Wide Web. Laut Iansiti und Lakhani basiert die Blockchain Technologie auf fünf Prinzipien: 1. Verteilte Datenbanken, Peer-to-Peer-Übertragung, Transparenz mit „Pseudonymität“, Irreversibilität der Aufzeichnungen und Rechenlogik. Alles klar? Neugierig geworden, wie die Zukunft wohl möglich aussieht? Dann lesen Sie den Artikel „Blockchain Business“ von M. Iansiti und K. R. Lakhani im aktuellen Harvard Business Manager.

Luiana Martins Baltzer

Sicher kennen Sie das auch. Sie laufen mit wachem Blick durch eine Einkaufspassage, erfassen aus dem Augenwinkel ein Geschäft sind aber schon vorbei bevor sie merken: „Moment mal!“ Sie gehen zurück, schauen genauer und denken „wow“! So bin ich mit dem Wunsch, die Veränderungen von Menschen professionell zu begleiten, unvermeidbar vor Böning-Consult gestanden und heute mit großer Begeisterung Teil des Teams.

Neben meiner 10-jährigen Erfahrung im Bankenumfeld und fast 5,5 Jahren Arbeit als Projektleiter bei einer Top-Management Beratung hat mich immer die Neugier für das Wesen des Menschen begleitet. Die Frage warum Menschen sind wie sie sind und handeln wie sie handeln hat mich zu den Methoden und Erfahrungen systemischen Denkens und Handelns geführt. Meine Ausbildung und Kontakte in diesem Bereich haben mir neben der vertrauten Welt der Betriebswirtschaftslehre und Finanzwelt den Blick in die Psychologie, Medizin und Soziologie ermöglicht. Einmal damit angefangen, haben mich die Einblicke nicht mehr losgelassen und zum Aufbruch bewegt. Fachlich in beiden Welten zu Hause stehe ich für Verbindung. Persönlich bleibe ich neugierig für weitere Horizonte.

Mein Name ist Peter Kraft. Ich freue mich darauf, Sie kennen zu lernen!

Familien trifft es besonders hart, wenn Kinder und Jugendliche an Krebs erkranken. Die kranken Kinder und ihre Familien werden von der „Hilfe für krebskranke Kinder Frankfurt e.V“ auf dieser anstrengenden und belastenden Reise bestmöglich begleitet. Betroffenen stehen oftmals lange Klinikaufenthalte und schmerzhafte Therapiemethoden mit unsicherem Ausgang bevor. Durch Spenden finanziert der Verein „Hilfe für krebskranke Kinder Frankfurt e.V“ zusätzliches medizinisches und psychosoziales Personal, eine verbesserte Ausstattung der Krankenzimmer und gemeinsame Aktivitäten für betroffene Kinder und ihre Familien. Böning-Consult ist es ein besonderes Anliegen, dem Verein zu helfen. Daher unterstützen wir seit Jahren finanziell die Arbeit des Vereins z. B. nach dem Motto: Spende statt Weihnachtskarte. Diese Spende soll helfen, den Kindern auch in dieser schweren Zeit noch ein Lächeln auf die Lippen zu zaubern. Weitere Informationen über die wertvolle Arbeit der „Hilfe für krebskranke Kinder Frankfurt e.V.“ finden Sie hier.

Vanessa Storck

Reicht es, den Fortschritt der Digitalisierung aus Sicht der IT zu betrachten oder müssen neue Geschäftsmodelle her? Es reicht nicht! Nicht mehr.  Mit Hilfe der Digitalisierung seine Prozesse und Produktivität zu steigern, ist Vergangenheit. Digitalisierung scheint ein Schlüssel für Innovation zu sein. Wer glaubt, die Umsetzung von Digitalisierung sei eine Geschmacksfrage, wird – laut Ines Lietzke – in Zukunft eines Besseren belehrt. Evonik zeigt wie es geht. Angefangen mit einem „Big Data Lab“, das Daten zur Kompetenz bündelt bis hin zu einem dedizierten Team, welches sich mit Trendanalysen, Innovationsprojekten und sich draus ableitenden Unternehmensstrategien auseinandersetzt. Die Zusammensetzung des Teams ist abteilungsunabhängig. Das Team stellt sich drei „Kernaufgaben“: 1. Funktionale Exzellenz, 2. Exzellenz in der Schnittstelle zum Kunden und 3. Geschäftsmodellinnovation. Alles ein offener Prozess. Zur weiteren Orientierung helfen fünf Anker wie zum Beispiel „Geschwindigkeit und Agilität“ und dazugehörige Leitfragen. Neue Ideen sollen schnell in der Praxis ausprobiert und angepasst werden. Stichwort Kundenfeedback. Aus diesen Erfahrungen soll gelernt und die Entwicklung fortgesetzt werden. Weitere Inspiration und Information finden Sie in der aktuellen Ausgabe der Zeitschrift OrganisationsEntwicklung.

Luiana Martins Baltzer

Wer ist Herr Zurich und warum braucht er ein Update? In diesem Fall handelt es sich nicht um einen Menschen, sondern um eine Organisation. Genauer genommen um die Zurich Gruppe Deutschland – eine Versicherung mit Sitz in Bonn. Ein Update, weil das Unternehmen ein Beispiel für erfolgreiche digitale Transformation trotz seiner 140-jährigen Geschichte ist. Wie das große Projekt der Umstrukturierung geführt und gelaufen ist, erfahren Sie im aktuellen Heft der Manager Seminare. Die spannende Erkenntnis: Die Lernkultur kann als Katalysator für Veränderungen genutzt werden. Dafür muss allerdings die passende Lernkultur entwickelt werden. Wie? Gelassen, flexibel, alltagsrelevant und vor allem nah an den Betroffenen.

Aleksandra Petrova

Guten Tag! Luiana Martins Baltzer, mein Name. „Woher stammt dieser Name?“  Ich sage nur „Sansibar – Vater Rhein und Mama Afrika“! Der Songtext der Höhner scheint auf mich zugeschnitten. Als gebürtige Bonnerin bin ich durch und durch Rheinländerin, liebe Tanz, Musik und den Karneval. Durch den Einfluss meiner Mutter bin ich multikulturell und multikulinarisch aufgewachsen. Meine Wurzeln. Sicher ein Grund, wenn nicht der Grund, für meine Weltoffenheit und Neugier an neuen, anderen Kulturen und Menschen. Dementsprechend ist das Studium der Psychologie meine Passion. Mein Master verschlug mich nun nach Frankfurt am Main. Hallo hier bin ich! Mit einer großzügigen Portion Humor, Ehrgeiz und mit so mancher Kölsch-afrikanischer Lebensweisheiten im Gepäck begegne ich den Widrigkeiten und Freuden des Lebens und bin bereit für neue Erfahrungen. Nach einschlägiger praktischer Erfahrung im klinischen Bereich der Psychologie ist es an der Zeit mein zweites Steckenpferd in der Praxis kennenzulernen. Hierfür ist Böning-Consult der richtige Wegbegleiter. Das freundliche und fachkompetente Team hat mich überzeugt. Ich freue mich, mein Wissen über Organisationsberatung und Coaching hier zu vertiefen, zu erweitern und praktisch zu erleben. Als Werkstudentin werde ich von nun an das Team tatkräftig unterstützen. Ich freue mich auf eine spannende und erlebnisreiche (Arbeits-)Zeit!

Luiana Martins Baltzer

Sie können den perfekten Führungsstil haben, genug Kapital und großartige Ideen. Um richtig erfolgreich zu sein, ist das wichtigste die Produktivität der Zusammenarbeit. In diesem Zusammenhang wird einiges wie Teamspirit, Offenheit und konstruktives Feedback empfohlen, wie sich effektive Teamarbeit gestalten lässt. Es klingt alles gut, leider lassen sich die viel versprechenden Begriffe im Alltag schwierig umsetzen. Zum einen weil sie sehr allgemein sind und zum anderen, weil solche Veränderungen von den Teams häufig als un-authentisch empfunden werden. Als Lösung dieses Problems entwickelte der Berater Patrick Lencioni ein Tool, der nicht schon mit einem fertigen Vorschlag an die Teams kommt, sondern erstmal die Teamarbeit analysiert. Laut dem Autor sollten fünf Faktoren überprüft werden: fehlende Offenheit, künstliche Harmonie, Zweideutigkeit, niedrige Standards und Status und Ego. Wie das diagnostische Instrument konkret angewendet werden kann und welche Vor- und Nachteile es hat, erfahren Sie im aktuellen Heft der Manager Seminare.

Aleksandra Petrova

Manager sollen heutzutage agiler führen. Sie werden jeden Tag mit neuen Ratschlägen überschüttet, was die Mitarbeiter brauchen und wie Sie sich zu verhalten haben. Offenheit und Augenhöhe werden als ein universelles Erfolgsrezept empfohlen, das die Arbeit eines jeden Teams erleichtern und produktiver machen soll. Aber ist wirklich jedes Team gleich? Die aktuelle Ausgabe der zfo- Zeitschrift Führung + Organisation bietet Ihnen eine bildhafte Darstellung über die Diskrepanzen zwischen den Teams eines Unternehmens – abhängig von ihrer Rolle und Aufgabe. Ein gelungener Vergleich verschiedener Abteilungen mit Sportarten wie Baseball, American Football und Fußball. Alles Sportarten, die unterschiedlich gemanagt werden müssen, um zu siegen. Lesen Sie mehr über die konkreten strategischen Spielpläne verschiedener Mannschaften und was für Ihr Team effektiv sein könnte.

Aleksandra Petrova

Führungskräfte seien nur an Macht und ihrer Karriereentwicklung interessiert. Schon mal von Managern ohne Grenzen gehört? Hier geht es um eine ganz ungewöhnliche Kombination: Armut und Top-Manager. Eine faszinierende Geschichte aus dem echten Leben, die über den guten Sinn für Führung, die persönliche Sinnfindung und den Mut für einen radikalen Perspektivwechsel erzählt. Das ist die Geschichte von Bernd Roggendorf. Die von ihm gegründete Musiksoftwarecompany Ableton gehört zu den Weltmarktführern in der Branche. Ein absoluter Erfolg und Beweis für die Führungsqualitäten des Managers. Und dann? Was jetzt? Koffer packen und von Berlin nach Nordafrika abreisen. Dann wieder vom Anfang an starten. Neue Kultur, neue Zielgruppe und neue Herausforderungen. Denn sein aktuelles Ziel lautet: Kindern aus ärmsten Verhältnissen per Smartphone und mobiler Lernsoftware Bildung zu ermöglichen. Mehr über die Schwierigkeiten und die kleinen Riesenerfolge des Projektes erfahren Sie hier.

Aleksandra Petrova

Ja, Onboarding. Ganz oben und auf hohem Niveau. Klar. Denn wer den Prozess der Unternehmensnachfolge mit der Entscheidung für einen Kandidaten als beendet sieht, zahlt einen hohen Preis. Glaubt man den unterschiedlichen Schätzungen von Fachleuten, gibt jeder dritte neue Unternehmenschef innerhalb der ersten 18 Monate den Job wieder auf. Manche sagen, die Hälfte. Und das unabhängig davon, ob der neue CEO intern oder von außen berufen wird. Aller Anfang ist also doch schwer. Was tun? Im gelungenen HBM Schwerpunkt „CEO-Nachfolge“ widmen sich 4 erfahrene Autoren dieser Frage. Besonders lesenswert: Die Einblicke des 2012 ernannten CEOs der New York Times Company – Mark Thompson. Für Unternehmenslenker, alle, die es werden wollen und für alle Leadership-Enthusiasten: so sieht ein eleganter wie arbeitsintensiver Sprung ins kühle Nass aus. Und von außen sieht das ja bekanntlich ach so einfach aus… von wegen.

Caroline Pirlet

Was ist denn ein digitales Lab? Und warum gründen immer mehr deutsche Unternehmen eigene digitale Labs? Wie Sie sich wahrscheinlich gerade denken, geht es um den Wunsch innovative Projekte zu verwirklichen. Den Markt qualitativ zu bewegen. Dafür brauchen die Unternehmen schlaue Köpfe, die frei vom alten Denk- und Verhaltensmustern sind und nicht durch die alltäglichen Strukturen der eigenen Unternehmenskultur eingeschränkt werden. Die Lösung: getrennte Räumlichkeiten, die den jungen Teams zur Verfügung gestellt werden und ein Labor-Charakter haben. Da dürfen und sollen die kreativen Entwickler ihr Potenzial möglichst entfalten. Und effektiv Produkte entwickeln, die das Unternehmen wirtschaftlich voranbringen. Das aktuelle Heft der managerSeminare lässt in die Geheimwelt der Zukunftswerkstätte reinschnuppern und klärt über die verschiedenen Grundtypen digitaler Labs und die lehrreichen Erfahrungen aus dem Alltagsgeschäft auf.

Aleksandra Petrova

„Das machen wir doch schon immer so…“. Der Druck, sich auf der Arbeit anzupassen ist hoch. Und wird erhöht, je höher man kommt. Wann haben Sie das letzte Mal Ihren Kollegen widersprochen? Und Ihrem Chef? Dem Vorstand? Gut, denn Unternehmen brauchen Rebellen. Und das mehr denn je, so Francesca Gino von der Harvard Business School. Ihr Motto für das Talentmanagement der Zukunft: Konstruktive Nonkonformisten braucht das Land – in all seinen Unternehmen. Führungskräfte nicht nur eingeschlossen, sondern gefordert. Sie sollten, so die Autorin, weniger Zeit und Energie in die Gewährleistung von Konformität stecken. Stattdessen, in die Förderung konstruktiver Abweichung investieren. ‚Konstruktiv‘ sei eben nicht gleich Nörgler-Kultur. Widerspruch ist erwünscht – aber immer zum Wohle des Unternehmens. So profitieren alle, aber vor allem das Unternehmen. Was Rebellen ausmacht und wie Sie sie führen, lesen Sie im neuen Harvard Business Manager. Sie klicken sonst nie auf weiterführende Links? Warum eigentlich…

Caroline Pirlet

Die Arbeitswelt 4.0 stellt alles auf dem Kopf, was bis gestern als Standard und gut bewährt galt. Die Recruiting-Verfahren sind hier keine Ausnahme. Viele Unternehmen geben bereits ihren Angestellten die Chance selbst neue Fachkräfte vorzuschlagen. Für viele klingt das allerdings nicht nach einem gut durchdachten Konzept. Grund dafür ist die Vermutung, dass der Faktor Sympathie einen stärkeren Einfluss auf die Auswahl als die Fachkompetenz der Bewerber hat. Und dieser Fehler würde den klassischen Recruitern nie unterlaufen. Oder? Eigentlich schon. Das liegt daran, dass Menschen sich unabhängig von ihrer Ausbildung von ihnen sympathisch erscheinenden Personen angezogen fühlen. Deshalb stellt sich die gerechte Frage, wenn alle nach Sympathie handeln, wäre es nicht besser das entsprechende Team selbst suchen zu lassen? Letztendlich wissen sie am besten, was an Skills und Eigenschaften im Team aktuell fehlen. Und welcher Kandidat die besten Chancen hat, sich gut zu integrieren bhovgzl. Zumindest laut der Hypothese. Wie das Team ein strukturiertes Auswahlverfahren konkret organisieren und durchführen kann, lesen Sie im aktuellen Heft der managerSeminare.

Aleksandra Petrova

Das neue Spezialheft des Harvard Business managers beschäftigt sich mit der Frage nach der erfolgreichen Strategieentwicklung in den Zeiten des digitalen Wandels. Dafür hatten die Redakteure verschiedene Manager und Führungskräfte nach ihrem Rezept für eine gute Unternehmensstrategie gefragt. Beim Lesen fällt zunächst auf, dass jeder Manager seine ganz eigene Herangehensweise bei Strategiefragen hat. Und viele geben offen zu, dass immer auch eine Portion Glück dazugehört. Ansonsten herrscht Uneinigkeit über das was erfolgreich macht: Strategie oder Vision? Komplexität oder einfach nachvollziehbare Konzepte? Möglichst gut analysiert oder möglichst schnell umzusetzen? Gewinnmaximierung durch Massenkonsum oder Individualisierung der Produkte um Kundenwünsche zu erfüllen? Inhaltlich gibt es zu strategischen Fragen mindestens so viele Meinungen wie Unternehmen. Mehr dieser interessanten Perspektiven lesen Sie hier.

Vanessa Storck

Wie lange dauert, es eine Idee auf die Welt zu bringen? Die Ideen kommen meistens sehr schnell. Das kennt jeder, vor allem wenn dies spontan geschieht. Wie soll es aber auf Kommando funktionieren und das nicht nur einmalig, sondern wenn die Mischung aus Kreativität und Produktivität Arbeitsanforderungen sind und den Berufsalltag komplett ausfüllen sollen. Hier ist Brainstorming ein guter Anfang, aber lange nicht ausreichend. Für die Ideen-Entwicklung und Umsetzung kommen deshalb unterschiedliche Methoden wie Design Thinking oder Scrum ins Spiel. Eine solche Methode wird in managerSeminare vorgestellt. Das besondere? Der Fahrplan zur Innovation als ein gutes Cocktailrezept zu betrachten. Klingt unerwartet? Lassen Sie sich inspirieren.

Hohe Komplexität und ständige Veränderungsbereitschaft – durch diese Merkmale zeichnet sich die Arbeit in unserer globalisierten Welt aus. Das bringt viele unternehmerische Vorteile mit sich, aber auch Ängste. Besonders bei den Mitarbeiten entstehen durch diese ständigen Veränderungen und Anpassungen Sorgen und Befürchtungen. Und diese blockieren genau die Produktivität und Kreativität, die in diesen dynamischen Zeiten so wichtig sind. Wenn die Gedanken eines Mitarbeiters ständig um die Frage nach seiner Arbeitsplatzsicherheit oder den aktuellen Change-Prozess kreisen, kann man dann noch konzentriert und effizient arbeiten? Führungskräfte können hier aktiv gegensteuern! Zum Beispiel mit einer angsterlaubenden Unternehmenskultur, in der Ängste und Sorgen ent-stigmatisiert und toleriert werden. Besonders wichtig ist hierbei ein offener und wertschätzender Kommunikationsprozess. Auch das neue Tool „FEAR-Kompass“ von Tim Ruetz kann Führungskräften beim Umgang mit Mitarbeiterängsten helfen. Die vier Phasen von FEAR sind Fachwissen aneignen, Angst Erkennung trainieren, Arbeitsgestaltung eines angstfreien Umfeldes und Reaktion in Form von Vorbeugungsmaßnahmen und Veränderungen der Unternehmenskultur. Mehr zum FEAR-Modell und zu den einzelnen Phasen lesen Sie im aktuellen Coaching Magazin.

Diversität ist offiziell in allen Unternehmen gerne gesehen. Aber wie sieht es hinter den Kulissen der Konzerne aus? Der Realitätscheck zeigt, dass es in den meisten Unternehmen und in den Köpfen der Mehrzahl der Menschen immer noch viele Vorurteile gibt. Nur, was soll man dagegen unternehmen? Zahlreiche Studien aus dem letzten Jahrzehnt haben gezeigt, dass die allseits beliebte Methode der Diversity-Schulungen keinen Erfolg beim Abbau von Vorurteilen haben. Eher im Gegenteil: Die erzwungene Akzeptanz der Anderen provoziert eine Gegenreaktion. Erfolgreicher ist es dagegen auf Freiwilligkeit und den Fokus auf das Unternehmenswohl zu verweisen. Motivation und viele Gelegenheiten zum Kontakt mit unterschiedlichen Menschen helfen beim Abbau von Vorurteilen am Besten. Mehr zu diesem Thema lesen sie hier.