Höher, schneller, weiter – ein Slogan von gestern. Das neue Trio in Unternehmen weltweit heißt: innovativer, digitaler, agiler. Man könnte hier noch einiges hinzufügen, doch kurz gesagt, wollen Unternehmen heute einfach mehr, mehr 4.0. Arbeit 4.0, Führung 4.0, Industrie 4.0 … die Zeichen stehen auf Veränderung.

Ein großes Reinemachen ist im Gange. „Nicht genug!“ würden da sicherlich die Christoph Keeses und Adam Grants dieser Welt sagen. Und während das Haus schon mehr oder minder, langsam aber zunehmend entrümpelt wird, erheben sich zwischen Skeptikern und Propheten auch andere Stimmen. So wie die von Thorsten Groth, Experte für Systemtheorie in Management und Beratung. Seine Antwort? Ein Buch: 66 Gebote systemischen Denkens und Handels (2017). Die Kritik: Führungskräfte adaptieren neue Ansätze oft unhinterfragt, werfen Altes unbesehen über Board und wundern sich, dass es im Unternehmen zu Widerständen gegen das Neue kommt. Denken in „Alt“ und „Neu“ sei wenig zielführend. Stattdessen? Beginne mit der Grundhaltung „Wie interessant!“, rät Groth Entscheidern und Führungskräften. Führungskräfte 4.0 als Anwälte der Ambivalenz? Das sehen wir bei BÖNING-CONSULT® sehr ähnlich. Mehr dazu im aktuellen Heft der managerSeminare.

Und uns? Finden Sie mitten drin auf Seite 45 im Heft auf der „Autobahn Richtung Zukunft“. Oder kommen Sie doch direkt auf einen Sprung in Frankfurt vorbei. Für ein gutes „altes“ analoges Gespräch. Ganz aufgeräumt und agil eben….

Caroline Pirlet

Intelligente Haushaltsgeräte, selbsteinparkende Autos und sprechende Roboter a la Alexa sind real! Sie sind unser Alltag! Es wäre Fiction, zu glauben das sei der Gipfel technologischer Erneuerung. Im Silicon Valley scheint auf einmal alles möglich zu sein. Ich beobachte die Veränderung mit Staunen und Fragezeichen. Neue Möglichkeiten sind gut, schaffen Platz für Innovation. Ein Szenario wie in „i, Robot“ wünsche ich mir trotzdem nicht!

Wer macht die Regeln? Wer behält den Überblick? Es ist Zeit für neue Spielregeln. Ein gesellschaftliches Einverständnis über angemessenes Verhalten. Unsicherheiten auffangen. Der Staat kommt mit neuen Gesetzgebungen nicht hinterher. Trotzdem sollten z. B. Daten und Informationen nicht unsensibel behandelt werden. Es liegt also an uns Werte der neuen Zeit zu definieren und zu leben, ganz bewusst. Ergreifen Sie die Chance! Mehr Information hier: Studie Technologie für Menschen.

Luiana Martins Baltzer

Das Thema Agilität existiert bereits seit fast 70 Jahren in unterschiedlichen Facetten. Doch in den vergangenen Jahren erfuhr es eine hohe Popularität, insbesondere in der Managementliteratur. Agil sein gilt als unumstößlicher Erfolgsfaktor für Unternehmen, um zu überleben und auch morgen noch en Vogue zu sein. Doch was genau steckt hinter Agilität? Was sind Agile Methoden und welches Kernverständnis liegt zugrunde? Spricht man über Agilität, spricht man immer über vier zentrale Punkte: Schnelligkeit, Anpassungsfähigkeit, Kundenorientierung und ein „kreatives“ Mindset. Keine bahnbrechende Neuerung also, dennoch – in Anbetracht der heutigen Popularität und der Suche, nach Möglichkeiten sich von der Masse abzuheben – ernst zu nehmende Begriffe. Doch bevor Sie sich selbst agil nennen, lohnt ein Blick auf die Grundlagen, Beweggründe und das Verständnis hinter diesem Begriff. Denn am Ende muss es zum Unternehmen und dessen Kultur und Seele passen. Agil sein hat viele Vorteile. Um sie zu nutzen ist es gut, vor der Einnahme den Beipackzettel zu lesen und mögliche Nebenwirkungen zu kennen. Mehr zum Thema und zur einer qualitativen Studie der Hochschule Pforzheim in der aktuellen Ausgabe (05/17) des WUW Magazins.

Peter Kraft

„Mehr Schnelligkeit und weniger Bürokratie“ –  Drei Experten geben Rat: Dezentralisierung fördert Selbstständigkeit und Individualität. Standardisierung und Überwachung mehrerer Standorte sei ein zu großer Aufwand. Holokratie gleichzusetzten mit mangelnder Kontrolle oder mangelnder Rechenschaftsplicht? Fehlanzeige! Der Erfolgsschlüssel lautet: Transparenz! Ein weiterer Pluspunkt: die hohe Entscheidungsgewalt der Mitarbeiter. Fünf Erfolgskriterien wie zum Beispiel Compliance- und Riskmanagement sollen die angemessene Umsetzung von Holokratie ermöglichen. Was spricht gegen dagegen? Laut Expertenmeinung, die Vorteile eines zentralen Systems: Bewährtes teilen! Was ist Ihre Meinung? Auch Holokratie-begeistert? Information zum Thema: Eine ausführliche Fallstudie mit Ratschlägen von Peter van Mierlo (Senior Partner von PwC Niederlande), Joachim Rotzinger (Geschäftsführer von Haufe) und Ben Noteboom (CEO von Randstand) im aktuellen Harvard Business Manager.

Luiana Martins Baltzer

Eine Revolution steht bevor! In einer digitalen Welt muss sich die Verwaltung ändern. Laut den Professoren der Harvard Business School Marco Iansiti und Karim R. Lakhani. Blockchain sei die Lösung, sei die Zukunft – ein Hit! Es soll sich um ein offenes, dezentrales System handeln. Transaktionen zwischen zwei Parteien werden effizient und dauerhaft registriert. Ein virtuelles Register, das ohne eine zentrale Stelle auskommt, selbstständig Eigentum und Geld transferiert. Transaktionen werden bestätigt – vollkommen automatisch. Löschung, Manipulation und Überarbeitung wären unmöglich. Eine Grundlagentechnologie mit hoher Komplexität: technologisch, regulatorisch und gesellschaftlich. Momentan stecke diese Technologie noch in den Kinderschuhen. Sobald sie on air sei, würde sie unsere Gesellschaft revolutionieren, wie das World Wide Web. Laut Iansiti und Lakhani basiert die Blockchain Technologie auf fünf Prinzipien: 1. Verteilte Datenbanken, Peer-to-Peer-Übertragung, Transparenz mit „Pseudonymität“, Irreversibilität der Aufzeichnungen und Rechenlogik. Alles klar? Neugierig geworden, wie die Zukunft wohl möglich aussieht? Dann lesen Sie den Artikel „Blockchain Business“ von M. Iansiti und K. R. Lakhani im aktuellen Harvard Business Manager.

Luiana Martins Baltzer

Sicher kennen Sie das auch. Sie laufen mit wachem Blick durch eine Einkaufspassage, erfassen aus dem Augenwinkel ein Geschäft sind aber schon vorbei bevor sie merken: „Moment mal!“ Sie gehen zurück, schauen genauer und denken „wow“! So bin ich mit dem Wunsch, die Veränderungen von Menschen professionell zu begleiten, unvermeidbar vor Böning-Consult gestanden und heute mit großer Begeisterung Teil des Teams.

Neben meiner 10-jährigen Erfahrung im Bankenumfeld und fast 5,5 Jahren Arbeit als Projektleiter bei einer Top-Management Beratung hat mich immer die Neugier für das Wesen des Menschen begleitet. Die Frage warum Menschen sind wie sie sind und handeln wie sie handeln hat mich zu den Methoden und Erfahrungen systemischen Denkens und Handelns geführt. Meine Ausbildung und Kontakte in diesem Bereich haben mir neben der vertrauten Welt der Betriebswirtschaftslehre und Finanzwelt den Blick in die Psychologie, Medizin und Soziologie ermöglicht. Einmal damit angefangen, haben mich die Einblicke nicht mehr losgelassen und zum Aufbruch bewegt. Fachlich in beiden Welten zu Hause stehe ich für Verbindung. Persönlich bleibe ich neugierig für weitere Horizonte.

Mein Name ist Peter Kraft. Ich freue mich darauf, Sie kennen zu lernen!

Familien trifft es besonders hart, wenn Kinder und Jugendliche an Krebs erkranken. Die kranken Kinder und ihre Familien werden von der „Hilfe für krebskranke Kinder Frankfurt e.V“ auf dieser anstrengenden und belastenden Reise bestmöglich begleitet. Betroffenen stehen oftmals lange Klinikaufenthalte und schmerzhafte Therapiemethoden mit unsicherem Ausgang bevor. Durch Spenden finanziert der Verein „Hilfe für krebskranke Kinder Frankfurt e.V“ zusätzliches medizinisches und psychosoziales Personal, eine verbesserte Ausstattung der Krankenzimmer und gemeinsame Aktivitäten für betroffene Kinder und ihre Familien. Böning-Consult ist es ein besonderes Anliegen, dem Verein zu helfen. Daher unterstützen wir seit Jahren finanziell die Arbeit des Vereins z. B. nach dem Motto: Spende statt Weihnachtskarte. Diese Spende soll helfen, den Kindern auch in dieser schweren Zeit noch ein Lächeln auf die Lippen zu zaubern. Weitere Informationen über die wertvolle Arbeit der „Hilfe für krebskranke Kinder Frankfurt e.V.“ finden Sie hier.

Vanessa Storck

Reicht es, den Fortschritt der Digitalisierung aus Sicht der IT zu betrachten oder müssen neue Geschäftsmodelle her? Es reicht nicht! Nicht mehr.  Mit Hilfe der Digitalisierung seine Prozesse und Produktivität zu steigern, ist Vergangenheit. Digitalisierung scheint ein Schlüssel für Innovation zu sein. Wer glaubt, die Umsetzung von Digitalisierung sei eine Geschmacksfrage, wird – laut Ines Lietzke – in Zukunft eines Besseren belehrt. Evonik zeigt wie es geht. Angefangen mit einem „Big Data Lab“, das Daten zur Kompetenz bündelt bis hin zu einem dedizierten Team, welches sich mit Trendanalysen, Innovationsprojekten und sich draus ableitenden Unternehmensstrategien auseinandersetzt. Die Zusammensetzung des Teams ist abteilungsunabhängig. Das Team stellt sich drei „Kernaufgaben“: 1. Funktionale Exzellenz, 2. Exzellenz in der Schnittstelle zum Kunden und 3. Geschäftsmodellinnovation. Alles ein offener Prozess. Zur weiteren Orientierung helfen fünf Anker wie zum Beispiel „Geschwindigkeit und Agilität“ und dazugehörige Leitfragen. Neue Ideen sollen schnell in der Praxis ausprobiert und angepasst werden. Stichwort Kundenfeedback. Aus diesen Erfahrungen soll gelernt und die Entwicklung fortgesetzt werden. Weitere Inspiration und Information finden Sie in der aktuellen Ausgabe der Zeitschrift OrganisationsEntwicklung.

Luiana Martins Baltzer

Wer ist Herr Zurich und warum braucht er ein Update? In diesem Fall handelt es sich nicht um einen Menschen, sondern um eine Organisation. Genauer genommen um die Zurich Gruppe Deutschland – eine Versicherung mit Sitz in Bonn. Ein Update, weil das Unternehmen ein Beispiel für erfolgreiche digitale Transformation trotz seiner 140-jährigen Geschichte ist. Wie das große Projekt der Umstrukturierung geführt und gelaufen ist, erfahren Sie im aktuellen Heft der Manager Seminare. Die spannende Erkenntnis: Die Lernkultur kann als Katalysator für Veränderungen genutzt werden. Dafür muss allerdings die passende Lernkultur entwickelt werden. Wie? Gelassen, flexibel, alltagsrelevant und vor allem nah an den Betroffenen.

Aleksandra Petrova

Guten Tag! Luiana Martins Baltzer, mein Name. „Woher stammt dieser Name?“  Ich sage nur „Sansibar – Vater Rhein und Mama Afrika“! Der Songtext der Höhner scheint auf mich zugeschnitten. Als gebürtige Bonnerin bin ich durch und durch Rheinländerin, liebe Tanz, Musik und den Karneval. Durch den Einfluss meiner Mutter bin ich multikulturell und multikulinarisch aufgewachsen. Meine Wurzeln. Sicher ein Grund, wenn nicht der Grund, für meine Weltoffenheit und Neugier an neuen, anderen Kulturen und Menschen. Dementsprechend ist das Studium der Psychologie meine Passion. Mein Master verschlug mich nun nach Frankfurt am Main. Hallo hier bin ich! Mit einer großzügigen Portion Humor, Ehrgeiz und mit so mancher Kölsch-afrikanischer Lebensweisheiten im Gepäck begegne ich den Widrigkeiten und Freuden des Lebens und bin bereit für neue Erfahrungen. Nach einschlägiger praktischer Erfahrung im klinischen Bereich der Psychologie ist es an der Zeit mein zweites Steckenpferd in der Praxis kennenzulernen. Hierfür ist Böning-Consult der richtige Wegbegleiter. Das freundliche und fachkompetente Team hat mich überzeugt. Ich freue mich, mein Wissen über Organisationsberatung und Coaching hier zu vertiefen, zu erweitern und praktisch zu erleben. Als Werkstudentin werde ich von nun an das Team tatkräftig unterstützen. Ich freue mich auf eine spannende und erlebnisreiche (Arbeits-)Zeit!

Luiana Martins Baltzer

Sie können den perfekten Führungsstil haben, genug Kapital und großartige Ideen. Um richtig erfolgreich zu sein, ist das wichtigste die Produktivität der Zusammenarbeit. In diesem Zusammenhang wird einiges wie Teamspirit, Offenheit und konstruktives Feedback empfohlen, wie sich effektive Teamarbeit gestalten lässt. Es klingt alles gut, leider lassen sich die viel versprechenden Begriffe im Alltag schwierig umsetzen. Zum einen weil sie sehr allgemein sind und zum anderen, weil solche Veränderungen von den Teams häufig als un-authentisch empfunden werden. Als Lösung dieses Problems entwickelte der Berater Patrick Lencioni ein Tool, der nicht schon mit einem fertigen Vorschlag an die Teams kommt, sondern erstmal die Teamarbeit analysiert. Laut dem Autor sollten fünf Faktoren überprüft werden: fehlende Offenheit, künstliche Harmonie, Zweideutigkeit, niedrige Standards und Status und Ego. Wie das diagnostische Instrument konkret angewendet werden kann und welche Vor- und Nachteile es hat, erfahren Sie im aktuellen Heft der Manager Seminare.

Aleksandra Petrova

Manager sollen heutzutage agiler führen. Sie werden jeden Tag mit neuen Ratschlägen überschüttet, was die Mitarbeiter brauchen und wie Sie sich zu verhalten haben. Offenheit und Augenhöhe werden als ein universelles Erfolgsrezept empfohlen, das die Arbeit eines jeden Teams erleichtern und produktiver machen soll. Aber ist wirklich jedes Team gleich? Die aktuelle Ausgabe der zfo- Zeitschrift Führung + Organisation bietet Ihnen eine bildhafte Darstellung über die Diskrepanzen zwischen den Teams eines Unternehmens – abhängig von ihrer Rolle und Aufgabe. Ein gelungener Vergleich verschiedener Abteilungen mit Sportarten wie Baseball, American Football und Fußball. Alles Sportarten, die unterschiedlich gemanagt werden müssen, um zu siegen. Lesen Sie mehr über die konkreten strategischen Spielpläne verschiedener Mannschaften und was für Ihr Team effektiv sein könnte.

Aleksandra Petrova

Führungskräfte seien nur an Macht und ihrer Karriereentwicklung interessiert. Schon mal von Managern ohne Grenzen gehört? Hier geht es um eine ganz ungewöhnliche Kombination: Armut und Top-Manager. Eine faszinierende Geschichte aus dem echten Leben, die über den guten Sinn für Führung, die persönliche Sinnfindung und den Mut für einen radikalen Perspektivwechsel erzählt. Das ist die Geschichte von Bernd Roggendorf. Die von ihm gegründete Musiksoftwarecompany Ableton gehört zu den Weltmarktführern in der Branche. Ein absoluter Erfolg und Beweis für die Führungsqualitäten des Managers. Und dann? Was jetzt? Koffer packen und von Berlin nach Nordafrika abreisen. Dann wieder vom Anfang an starten. Neue Kultur, neue Zielgruppe und neue Herausforderungen. Denn sein aktuelles Ziel lautet: Kindern aus ärmsten Verhältnissen per Smartphone und mobiler Lernsoftware Bildung zu ermöglichen. Mehr über die Schwierigkeiten und die kleinen Riesenerfolge des Projektes erfahren Sie hier.

Aleksandra Petrova

Ja, Onboarding. Ganz oben und auf hohem Niveau. Klar. Denn wer den Prozess der Unternehmensnachfolge mit der Entscheidung für einen Kandidaten als beendet sieht, zahlt einen hohen Preis. Glaubt man den unterschiedlichen Schätzungen von Fachleuten, gibt jeder dritte neue Unternehmenschef innerhalb der ersten 18 Monate den Job wieder auf. Manche sagen, die Hälfte. Und das unabhängig davon, ob der neue CEO intern oder von außen berufen wird. Aller Anfang ist also doch schwer. Was tun? Im gelungenen HBM Schwerpunkt „CEO-Nachfolge“ widmen sich 4 erfahrene Autoren dieser Frage. Besonders lesenswert: Die Einblicke des 2012 ernannten CEOs der New York Times Company – Mark Thompson. Für Unternehmenslenker, alle, die es werden wollen und für alle Leadership-Enthusiasten: so sieht ein eleganter wie arbeitsintensiver Sprung ins kühle Nass aus. Und von außen sieht das ja bekanntlich ach so einfach aus… von wegen.

Caroline Pirlet

Was ist denn ein digitales Lab? Und warum gründen immer mehr deutsche Unternehmen eigene digitale Labs? Wie Sie sich wahrscheinlich gerade denken, geht es um den Wunsch innovative Projekte zu verwirklichen. Den Markt qualitativ zu bewegen. Dafür brauchen die Unternehmen schlaue Köpfe, die frei vom alten Denk- und Verhaltensmustern sind und nicht durch die alltäglichen Strukturen der eigenen Unternehmenskultur eingeschränkt werden. Die Lösung: getrennte Räumlichkeiten, die den jungen Teams zur Verfügung gestellt werden und ein Labor-Charakter haben. Da dürfen und sollen die kreativen Entwickler ihr Potenzial möglichst entfalten. Und effektiv Produkte entwickeln, die das Unternehmen wirtschaftlich voranbringen. Das aktuelle Heft der managerSeminare lässt in die Geheimwelt der Zukunftswerkstätte reinschnuppern und klärt über die verschiedenen Grundtypen digitaler Labs und die lehrreichen Erfahrungen aus dem Alltagsgeschäft auf.

Aleksandra Petrova

„Das machen wir doch schon immer so…“. Der Druck, sich auf der Arbeit anzupassen ist hoch. Und wird erhöht, je höher man kommt. Wann haben Sie das letzte Mal Ihren Kollegen widersprochen? Und Ihrem Chef? Dem Vorstand? Gut, denn Unternehmen brauchen Rebellen. Und das mehr denn je, so Francesca Gino von der Harvard Business School. Ihr Motto für das Talentmanagement der Zukunft: Konstruktive Nonkonformisten braucht das Land – in all seinen Unternehmen. Führungskräfte nicht nur eingeschlossen, sondern gefordert. Sie sollten, so die Autorin, weniger Zeit und Energie in die Gewährleistung von Konformität stecken. Stattdessen, in die Förderung konstruktiver Abweichung investieren. ‚Konstruktiv‘ sei eben nicht gleich Nörgler-Kultur. Widerspruch ist erwünscht – aber immer zum Wohle des Unternehmens. So profitieren alle, aber vor allem das Unternehmen. Was Rebellen ausmacht und wie Sie sie führen, lesen Sie im neuen Harvard Business Manager. Sie klicken sonst nie auf weiterführende Links? Warum eigentlich…

Caroline Pirlet

Die Arbeitswelt 4.0 stellt alles auf dem Kopf, was bis gestern als Standard und gut bewährt galt. Die Recruiting-Verfahren sind hier keine Ausnahme. Viele Unternehmen geben bereits ihren Angestellten die Chance selbst neue Fachkräfte vorzuschlagen. Für viele klingt das allerdings nicht nach einem gut durchdachten Konzept. Grund dafür ist die Vermutung, dass der Faktor Sympathie einen stärkeren Einfluss auf die Auswahl als die Fachkompetenz der Bewerber hat. Und dieser Fehler würde den klassischen Recruitern nie unterlaufen. Oder? Eigentlich schon. Das liegt daran, dass Menschen sich unabhängig von ihrer Ausbildung von ihnen sympathisch erscheinenden Personen angezogen fühlen. Deshalb stellt sich die gerechte Frage, wenn alle nach Sympathie handeln, wäre es nicht besser das entsprechende Team selbst suchen zu lassen? Letztendlich wissen sie am besten, was an Skills und Eigenschaften im Team aktuell fehlen. Und welcher Kandidat die besten Chancen hat, sich gut zu integrieren bhovgzl. Zumindest laut der Hypothese. Wie das Team ein strukturiertes Auswahlverfahren konkret organisieren und durchführen kann, lesen Sie im aktuellen Heft der managerSeminare.

Aleksandra Petrova

Das neue Spezialheft des Harvard Business managers beschäftigt sich mit der Frage nach der erfolgreichen Strategieentwicklung in den Zeiten des digitalen Wandels. Dafür hatten die Redakteure verschiedene Manager und Führungskräfte nach ihrem Rezept für eine gute Unternehmensstrategie gefragt. Beim Lesen fällt zunächst auf, dass jeder Manager seine ganz eigene Herangehensweise bei Strategiefragen hat. Und viele geben offen zu, dass immer auch eine Portion Glück dazugehört. Ansonsten herrscht Uneinigkeit über das was erfolgreich macht: Strategie oder Vision? Komplexität oder einfach nachvollziehbare Konzepte? Möglichst gut analysiert oder möglichst schnell umzusetzen? Gewinnmaximierung durch Massenkonsum oder Individualisierung der Produkte um Kundenwünsche zu erfüllen? Inhaltlich gibt es zu strategischen Fragen mindestens so viele Meinungen wie Unternehmen. Mehr dieser interessanten Perspektiven lesen Sie hier.

Vanessa Storck

Wie lange dauert, es eine Idee auf die Welt zu bringen? Die Ideen kommen meistens sehr schnell. Das kennt jeder, vor allem wenn dies spontan geschieht. Wie soll es aber auf Kommando funktionieren und das nicht nur einmalig, sondern wenn die Mischung aus Kreativität und Produktivität Arbeitsanforderungen sind und den Berufsalltag komplett ausfüllen sollen. Hier ist Brainstorming ein guter Anfang, aber lange nicht ausreichend. Für die Ideen-Entwicklung und Umsetzung kommen deshalb unterschiedliche Methoden wie Design Thinking oder Scrum ins Spiel. Eine solche Methode wird in managerSeminare vorgestellt. Das besondere? Der Fahrplan zur Innovation als ein gutes Cocktailrezept zu betrachten. Klingt unerwartet? Lassen Sie sich inspirieren.

Hohe Komplexität und ständige Veränderungsbereitschaft – durch diese Merkmale zeichnet sich die Arbeit in unserer globalisierten Welt aus. Das bringt viele unternehmerische Vorteile mit sich, aber auch Ängste. Besonders bei den Mitarbeiten entstehen durch diese ständigen Veränderungen und Anpassungen Sorgen und Befürchtungen. Und diese blockieren genau die Produktivität und Kreativität, die in diesen dynamischen Zeiten so wichtig sind. Wenn die Gedanken eines Mitarbeiters ständig um die Frage nach seiner Arbeitsplatzsicherheit oder den aktuellen Change-Prozess kreisen, kann man dann noch konzentriert und effizient arbeiten? Führungskräfte können hier aktiv gegensteuern! Zum Beispiel mit einer angsterlaubenden Unternehmenskultur, in der Ängste und Sorgen ent-stigmatisiert und toleriert werden. Besonders wichtig ist hierbei ein offener und wertschätzender Kommunikationsprozess. Auch das neue Tool „FEAR-Kompass“ von Tim Ruetz kann Führungskräften beim Umgang mit Mitarbeiterängsten helfen. Die vier Phasen von FEAR sind Fachwissen aneignen, Angst Erkennung trainieren, Arbeitsgestaltung eines angstfreien Umfeldes und Reaktion in Form von Vorbeugungsmaßnahmen und Veränderungen der Unternehmenskultur. Mehr zum FEAR-Modell und zu den einzelnen Phasen lesen Sie im aktuellen Coaching Magazin.

Diversität ist offiziell in allen Unternehmen gerne gesehen. Aber wie sieht es hinter den Kulissen der Konzerne aus? Der Realitätscheck zeigt, dass es in den meisten Unternehmen und in den Köpfen der Mehrzahl der Menschen immer noch viele Vorurteile gibt. Nur, was soll man dagegen unternehmen? Zahlreiche Studien aus dem letzten Jahrzehnt haben gezeigt, dass die allseits beliebte Methode der Diversity-Schulungen keinen Erfolg beim Abbau von Vorurteilen haben. Eher im Gegenteil: Die erzwungene Akzeptanz der Anderen provoziert eine Gegenreaktion. Erfolgreicher ist es dagegen auf Freiwilligkeit und den Fokus auf das Unternehmenswohl zu verweisen. Motivation und viele Gelegenheiten zum Kontakt mit unterschiedlichen Menschen helfen beim Abbau von Vorurteilen am Besten. Mehr zu diesem Thema lesen sie hier.

Zahlreiche Politiker, Soziologen und Arbeitspsychologen widmen sich seit Jahren dieser Fragestellung: Welche Arbeitsmodelle sind am sinnvollsten und machen die Arbeitnehmer am zufriedensten? Wir lesen täglich neue Artikel und bekommen die Debatten mit: 16-Stunden-Arbeitswoche? Oder gleich Sabbaticals (eine Auszeit, die ca. ein halbes Jahr dauert)? Alles was das Herz begehrt und verhindert, dass die Menschen zu getriebenen und unglücklichen Arbeitszombies werden. Und dann werden diese Menschen gefragt, was ihnen am wichtigsten im Leben ist und 85 % der Befragten antworten: „Erwerbstätig sein“!  Wie das zu den Ergebnissen einer weiteren Studie passt, die besagt, dass die Deutschen im Durchschnitt eine tägliche Arbeitszeit von 36 Minuten als optimal empfinden – das erfahren Sie in der aktuellen Ausgabe von ZEIT SPEZIAL.

Eine neue Studie aus den USA zeigt: Gute Witze am Arbeitsplatz helfen dem Ansehen des Mitarbeiters. Schlechte Witze schaden nicht. Nur Witze mit unangemessenem Inhalt sind dem Ansehen abträglich. Menschen, die gute Witze machen, werden von ihrem Umfeld selbstbewusster wahrgenommen. Dadurch steigt auch ihr Status als Mitarbeiter oder Kollege an. Aber es ist trotzdem Vorsicht geboten, denn Spaßmacher werden schnell als weniger kompetent angesehen. Und das Risiko, unabsichtlich einen unangemessenen Scherz zu machen, ist auch nicht zu unterschätzen. Fazit: Humor kann der Karriere helfen, sollte aber stets sorgsam gewählt werden! Mehr zu diesem Thema lesen sie im Dezemberheft des Harvard Business managers.

Eine neue Studie der EU-Statistikbehörde Eurostat zeigt, dass in Deutschland mehr als fünf Prozent der Vollzeitbeschäftigten von Armut bedroht sind. Vor allem Beschäftigte in befristeten Arbeitsverhältnissen sind betroffen. Die Studie zeigt über die Jahre 2005 bis 2015 einen klaren Trend: Die Bedrohung durch Armut trotz Beschäftigung ist von 5,5 Prozent auf 9,7 Prozent angestiegen. Doch wie soll man dieses Problem lösen? Was bedeutet überhaupt gerechter Lohn? Und wie soll das für Unternehmen finanzierbar bleiben? Die Linkspartei bezieht klar Stellung und fordert die Abschaffung von Leiharbeit und die Erhöhung des Mindestlohns. Kann dies wirklich nachhaltig das Armutsrisiko der Arbeitnehmer senken? Oder führt das nur zu Stellenabbau und mehr Arbeitslosigkeit?

Die ursprünglich aus dem Projektmanagement stammende „Agilität“ erfreut sich heutzutage größter Beliebtheit. In der durch die Digitalisierung und Vernetzung komplexer werdenden Welt müssen immer mehr Entscheidungen immer schneller getroffen werden. Das Problem dabei: Wie sollen die Manager in einer solchen Entscheidungsflut erkennen, welche Ideen Gold wert sind? Häufig fehlt den klassischen Entscheidungsträgern in den Unternehmen das Fachwissen. Entscheiden sie sich gegen eine gute Idee, kann dies das Unternehmen Millionen kosten. Durch die Agilität werden die Entscheidungen verlagert – von den Führungskräften auf Fachkräfte-Teams. Damit verändert sich Führung: weg von kontrollierender Strenge hin zu nondirektiver Anleitung. Doch weder jede Führungskraft noch jeder Mitarbeiter ist der Typ für Agilität. Mehr zu diesem Thema lesen Sie hier.

Masterplätze im Studienfach Psychologie sind stark umkämpft. Seit der Bologna-Reform hat sich dieser Konkurrenzkampf noch weiter intensiviert. Wer die strengen Vorgaben des Numerus Clausus nicht erfüllt, kann sein Masterstudium seit 2016 alternativ an der Hochschule Fresenius in Frankfurt am Main absolvieren. Das besondere am Master dort: Man kann nicht nur den klinischen Schwerpunkt und den Schwerpunkt aus dem Bereich der Arbeits- und Organisationspsychologie wählen. Sondern auch den Schwerpunkt „Beratung“. In diesem Schwerpunkt werden die Studenten gezielt auf Themen wie Konfliktmoderation, Mediation, Beratungsthemen und Coaching vorbereitet. Wir von Böning-Consult^® freuen uns, dass unsere Arbeitsfelder so stärker in das Blickfeld der Studenten in Frankfurt rücken.

Finnland, eines der führenden Länder bei den PISA-Studien, stellt sein Schulsystem um. Bis zum Jahr 2020 wird in den finnischen Schulen die klassische Unterteilung in Schulfächer abgeschafft. Stattdessen wird fächerübergreifender und vor allem lebensnaher Projektunterricht („Phänomen-Unterricht“) eingeführt. Die einzelnen „Phänomene“ beschäftigen sich dann mit Themenblöcken, zur Vorbereitung der Schüler auf ihr späteres Berufsleben. Die Schulzeit soll gezielter zur Vorbereitung auf lebenspraktische Themen wie Steuererklärungen oder die Idee der Europäischen Union genutzt werden. Gleichzeitig soll den Schülern so das Lernen vermeintlich unnützer Themen wie z. B. Gedichtinterpretationen erspart werden. Doch geht so nicht auch die Chance verloren ein breites Allgemeinwissen zu erwerben? Und kann dieser Ansatz wirklich besser auf den Einstieg in die doch sehr vielfältige Berufswelt vorbereiten? Während z. B. Biologieunterricht für einen zukünftigen Zoowärter oder Biologen von großem Nutzen ist, profitiert ein zukünftiger Kellner von solchen Kenntnissen wenig. Auf welche Berufe sollen die Kinder also vorbereitet werden? Und welches Wissen ist nützlich und welches unnötig? Mehr zu diesem Thema finden Sie in der Wirtschaftswoche und im Spiegel.

Hermann Arnold wurde bekannt als ehemaliger Gründer und Firmenchef der haufe-umatis AG, der bereit war, freiwillig seinen Posten in der obersten Führungsetage aufzugeben. Ohne Druck, ohne gesundheitliche Notwendigkeiten – einfach so. Und weil er überzeugt war, andere könnten seinen Job jetzt besser!  Heute versteht sich Herr Arnold als Erforscher neuer Formen der Zusammenarbeit. Sein Engagement widmet er besonders den Themen agile Führung und selbstorganisierte Arbeitswelten. In seinem Buch „Wir sind Chef: Wie eine unsichtbare Revolution Unternehmen verändert“ gibt er Einblicke, wie ein gutes Betriebssystem, im Sinne einer Organisationsstruktur, entstehen kann. Seine Idee: Betriebe mit einem von Weisung und Kontrolle geprägten Führungsstil hin zu selbstgestaltete Organisationsformen zu transformieren. In dem von ihm beschriebenen 4-Punkte-Modell gibt es viele Neuerungen. So zum Beispiel die Vision von selbst geschneiderten Stellenprofilen oder Führungskräften, die in der Rolle als Trainer und Moderator auftreten, um Fragen zu beantworten, Chancen aufzuzeigen und auf Fehlentwicklungen aufmerksam zu machen.

Neugierig? Hier erfahren Sie mehr…

Die gerne und oft von Führungskräften genutzte Devise bei Niederlagen lautet „Augen zu und durchstarten“ oder „jetzt erst recht“. Doch Frau Prof. Dr. Jutta Heller, Resilienz-Expertin aus Nürnberg weiß um die Schattenseiten dieser Strategie. Möglicherweise gelingt es zwar, trotz emotionalen Chaos zu funktionieren. Aber bei der nächsten schwierigen Situation kann ein Flashback den Rücktritt ins Tal der Tränen bedeuten. Damit wäre das Problem nur vertagt, statt verarbeitet. Auch Michael Waadt kennt als Coach, Psychotherapeut und Burnout-Experte den Wunsch vieler Betroffenen, unangenehme Gefühle wegzuschieben und sich abzulenken. Die Gefahr: im nächsten kritischen Moment nicht voll handlungsfähig zu sein. Und dann wäre die nächste Niederlage vorprogrammiert. Besser: „Augen auf und aushalten“. Waadt rät, sich zunächst einmal der Selbstverurteilung bewusst zu werden und dann mit den negativen Gefühlen umgehen lernen. Abstand zu den negativen Gedanken und Mediation können hier helfen. Er weiß, „Wertschätzung sich selbst gegenüber stärkt die eigenen Ressourcen und macht wieder handlungsfähig“. Mehr lesen Sie hier.

Im Grunde wissen wir es alle: Fehler sind wichtig. Denn niemand lernt, ohne vorher Fehler gemacht zu haben. Das fängt bei der heißen Herdplatte an und hört danach im Leben nicht mehr auf. Aktuell ist Scheitern im Trend: Politiker kritisieren die „German Angst“, Berater fordern eine „Kultur des Scheiterns“ und Startup-Gründer erzählen auf „Fuck up Nights“ stolz von ihren Misserfolgen. Doch im Unternehmensalltag sieht die Realität oft noch ganz anders aus. Julian Birkinshaw, Professor für Strategie & Unternehmertum an der London Business School, weiß warum: „Führungskräfte steigen auf, weil sie bewiesen haben, dass sie Herr der Lage sind.“ Wenn es vor allem um Planbarkeit und Effizienz geht, dann ist Fehlervermeidung nur normal. Was also tun? Ganz einfach: Die Rentabilität der Fehler erhöhen – und zwar in drei Schritten. (1) Alle Projekte, die sich nicht wie erhofft entwickelt haben, konsequent untersuchen und daraus möglichst viele Erkenntnisse gewinnen. (2) Das erworbene Wissen klar formulieren und der gesamten Organisation zugänglich machen. (3) Eine interne Umfrage starten, um die Fehlerkultur im eigenen Unternehmen zu analysieren. Eine ausführliche Gebrauchsanleitung für alle, die gerne ihren „return on failure“ steigern möchten, gibt es im aktuellen Harvard Business Manager.

Herausforderung Technologie: Denke digital! Allerdings – das reicht nicht. Laut Dr. Sabine Remdisch, Professorin für Personal- und Organisationpsychologie an der Leuphana Universität in Lüneburg und Gastprofessorin an der kalifonischen Stanford Universität, sind die Herausforderungen des Digital Leadership mindestens genau so sehr psychologisch wie technologischer Natur. Auch Fabian Kienbaum, geschäftsführender Gesellschafter von Kienbaum Management Services sieht die größte Schwierigkeit darin, dass die Führungskräfte eine Art Transformation durchlaufen müssen: vom allwissenden Anführer zum Moderatoren der Lösungsfindung. Und dieser Haltungswechsel kommt vielen Manager einem enttäuschenden Statusverlust gleich. Sie müssen erleben, dass „Ober sticht unter“ nicht mehr bedingungslos gilt. Das neue Führungsprinzip heißt Vernetzung. Und die Forscherin Remdisch ist sich sicher „die neue Macht heißt Einfluss“. Erstaunlich, dass gerade im digitalen Zeitalter Werte wie gute Beziehungen und Networking auf Augenhöhe besondere Bedeutung zukommt. Hier erfahren Sie mehr…

Wenn Mitarbeiter Fehler machen, passiert Führungskräften oftmals das gleiche: Sie stellen die Warum-Frage. Und damit begehen Sie Fehler Nr. 1 im Umgang mit Fehlern. Gunther Schmidt, internationaler Pionier in der Entwicklung kompetenzfokussierter und ganzheitlich lösungsorientierter Konzepte für Beratung und Therapie, ist überzeugt: Ursachenforschung wirkt wie ein Horrorfilm. Sie führt den Mitarbeiter direkt in die Vergangenheit und hält ihn so im Problem gefangen. Damit ist das Lösungsdenken und -handeln erschwert. Lösungen und Höchstleistungen können Mitarbeiter aber besonders gut abrufen, wenn sie mit ihren Ressourcen in Kontakt sind. So sieht es auch Thomas Fritzsche, Leadership-Trainer und Coach, der sich als Vermittler von angewandter Psychologie im Businessalltag sieht und zuletzt das Buch „Wer hat den Ball“ veröffentlicht hat. Machen Sie es also besser. Ob im Job oder privat: stellen sie die Wie-Frage. Konstruktives Empowerment und Wachstum garantiert! „Herr Meier, wie genau werden Sie sicherstellen, dass dieses Problem in Zukunft nie mehr auftritt?“ Denn die Wie-Frage hat zwei große Vorteile: Sie führt direkt in die Zukunftsorientierung und beinhaltet gleichzeitig das Kompliment, dass der Mitarbeiter nicht nur die Verantwortung, sondern auch die Kompetenz für die Lösung hat! Viel Freude beim Weiterlesen und Ausprobieren…

Eine deutsche Frau kauft durchschnittlich 30 Kilogramm Kleidung pro Jahr. Nur sollten sich heimische Modehändler nicht zu früh freuen. Denn die meisten Einkäufe erfolgen online. Und das immer häufiger. Eine Möglichkeit, vor der sich noch viele in der Modebranche drücken. Aber wenn das das einzige Problem wäre… Immerhin machen Shopping Touren noch den meisten Menschen Spaß. Leider gehen sie dann eher zu den sogenannten Fast-Fashion-Ketten. Ein unmögliches Konsumverhalten, wenn man sich zugleich die Relevanz der Themen wie Nachhaltigkeit bewusstmacht. Zumindest laut der Textilhersteller. Es ist ein Kampf gegen mehrere Gegner. Ein vom Schicksal bestimmter Ausgang? Erfahren Sie mehr im aktuellen Heft des Manager Magazin.

Schlechte Zeiten für Fleischermeister. Der Wurstmarkt stagniert. Fleisch ist einfach uncool: zu ungesund, zu schlecht für die Umwelt – ganz zu schweigen von der Massentierhaltung. 8 Millionen Menschen in Deutschland ernähren sich mittlerweile vegetarisch – und es werden täglich mehr. Lange Rede, kurzer Sinn: Ein Wachstumsmarkt sieht anders aus.

Das haben auch die Verantwortlichen der Rügenwalder Mühle, einem der größten und bekanntesten Fleischproduzenten Deutschlands, festgestellt. Eine neue Strategie musste her. Ganz im Gegensatz zum Fleisch wächst nämlich der Markt für Veggie-Produkte enorm – 25 % allein in 2015. Deshalb macht die Rügenwalder Mühle jetzt immer mehr Veggie-Schnitzel und Buletten – 2020 sollen vegetarische Produkte mehr als 40 % des Absatzes ausmachen. Ein solcher Strategiewechsel führt natürlich zu Widerständen: „In der ersten Betriebsversammlung hat die eine Hälfte nichts gesagt, und die andere war dagegen“, so Christian Rauffus, Chef der Rügenwalder Mühle. Wie vermittelt man einen solchen Strategiewechsel den Mitarbeitern? Man packt sie bei der Ehre: „Wer, wenn nicht wir, kann ein Veggie-Schnitzel produzieren, das wirklich auch nach Schnitzel schmeckt?“ Ein unterhaltsames Interview über Strategie, Veränderung und Produktentwicklung – das gibt es im aktuellen Spiegel.

Bisher waren Hochstapler ein Phänomen im realen Leben. Auch Hollywood haben sie schon inspiriert. Jetzt konnten Forscher der Universität Gent in Belgien durch eine umfangreiche Befragung von Angestellten herausfinden, dass 20 % der Probanden unter einem Hochstaplersyndrom leiden. Sind das alles Betrüger, die mit falschen Zeugnissen durchgekommen sind? Nein! Das Hochstaplersyndrom steht für eine verzerrte Selbstwahrnehmung bzgl. der eigenen beruflichen Qualifikationen und Leistungen. Die häufigsten Symptome sind hohe Selbstkritik und Perfektionismus. Die angeblichen „Hochstapler“ empfinden sich als neurotisch, wenig gewissenhaft und kaum zugehörig zum Unternehmen. Das löst laut den Forschern Ängste aus, dass eine berechtigte Kündigung jederzeit möglich sei. Deshalb konzentrieren sie sich maximal auf ihre Aufgaben und haben kaum Energie und Zeit für jegliche Formen von Teamaktivitäten. Mehr über die Studie und die Präventionsmöglichkeiten erfahren Sie im Harvard Business Manager.

Warum haben Politiker Angst vor Coaching? Schließlich werden sie doch ständig und überall beraten: Spin-Doktoren, Meinungsforscher, PR-Berater, Redenschreiber, Fachreferenten – die Liste ließe sich beliebig fortführen. Aber Coaching? Lieber nicht. Eine die Regel bestätigende Ausnahme ist Sigmar Gabriel, Vizekanzler und Wirtschaftsminister der Bundesrepublik Deutschland. Er lässt sich seit einigen Jahren coachen – und sagt dazu: „In der Wirtschaft ist solch ein Coaching normal, in der Politik ist es immer noch verpönt.“

Warum ist das so? Der neue Coaching-Globe-Artikel „Coaching für Politikerinnen und Politiker“ befasst sich ausführlich mit dieser Frage. Denn eigentlich kann Coaching für Politiker einen großen Mehrwert bieten – wenn der Coach sich den Besonderheiten des politischen Settings und den daraus resultierenden Herausforderungen für das politische Personal bewusst ist. Allerdings gibt es eben auch einige Fallstricke zu beachten – denn die Angst vor dem Verdacht der Einflussnahme durch „Coachs als Schattenregierung“ ist bei Politikern tatsächlich weit verbreitet. Welche Grundvoraussetzungen müssen deshalb gegeben sein? Und warum brauchen Politiker mehr als ein paar Schauspiel-Tricks, um professionelle Authentizität zu erlangen? Antworten auf diese und weitere Fragen finden Sie hier.

„Spiel mir das Lied vom Tod“ – was nach Westernklassiker klingt, ist für viele Unternehmen heute bittere Realität. Auch der ehemalige Branchenprimus Kodak kann dieses Lied singen. Früher Weltmarktführer im Bereich Fotofilm, heute pleite – und das, obwohl die Menschen mehr Fotos machen als je zuvor. Was ist passiert? Eine disruptive Technologie (die Digitalfotografie) hat eine alte Technologie (den Fotofilm) komplett vom Markt verdrängt. Kodak hat diese Entwicklung verschlafen: Statt die neue Entwicklung mitzugehen, versuchte Kodak mit Gewalt das eigene Produkt immer weiter zu verbessern – was jedoch komplett am neu entstandenen Kundenbedürfnis vorbei ging.

Heute sind disruptive Innovationen und Geschäftsmodelle in aller Munde – Netflix, Uber oder Airbnb werden heiß diskutiert. Doch Harvard-Professor Clayton Christensen warnt: Nicht überall, wo Disruption drauf steht, ist auch Disruption drin. Auch seien etablierte Unternehmen den Angriffen keineswegs schutzlos ausgeliefert, wenn sie sich an zwei Tipps orientieren: Auf die Kernkompetenzen konzentrieren und im Zweifel das eigene Kerngeschäft kannibalisieren – und zwar bevor es andere tun. Wie man blinde Flecken, auch mit Hilfe von Beratern und Coaches, erkennen kann und welches Risiko die Kannibalisierung des eigenen Kerngeschäfts mit sich bringt – die aktuelle Ausgabe der  OrganisationsEntwicklung bietet einige lesenswerte Antworten an.

Sie sind ein High Potential oder eine Führungskraft. Sie machen einen „Betriebsausflug“ nach Japan – oder nach Tel Aviv oder ins Silicon Valley. Sie reisen dabei in einer Gruppe von 20-30 Kollegen. Das Ziel: Sie als Mitarbeiter fit für den Wandel zu machen. Doch das Potential der sogenannten Learning Expeditions, auf denen Mitarbeiter neue Technologien und fremde Kulturen kennen lernen sollen, geht weit über diesen inhaltlichen Austausch hinaus. Die Learning Expedition stellt mittlerweile auch ein wichtiges Personalentwicklungs-Tool in großen Unternehmen dar, wie beispielsweise bei der ProSiebenSat.1 Media SE. Die Reisegruppe wird auf ihrem Weg von Moderatoren und Beratern begleitet, die sie mit methodischem Input zu Themen wie Design Thinking und Experimental Learning versorgen. Auch die Vernetzung der Teilnehmer untereinander wird gefördert. Das Unternehmen profitiert dann, wenn die Reisenden zurückkehren und ihr neues Fach- und Methodenwissen als Multiplikatoren ins Unternehmen tragen und so zu Change-Agenten werden. Mehr zum Nutzen von Learning Expeditions lesen Sie hier.

Wenn Sie denken, dass das Wichtigste für ein High-Performance-Team die individuelle Intelligenz ist, dann liegen Sie falsch. Denn selbst wenn ein Team nur aus Hochbegabten besteht, gibt es keine Garantie für hohe Produktivität. Am entscheidendsten ist laut aktueller Forschungserkenntnisse die Arbeitsatmosphäre. Und zwar zeigte sich bei Top-Teams, dass „die Exzellenz dort entsteht, wo Menschen ermächtigt werden, sich frei zu entfalten“. Dabei sind sozialer Druck und die Angst davor, dass man ausgelacht wird, keine guten Bedingungen für eine optimale Leistung. Positiv auf die Gesamtleistung soll sich hingegen der Frauenanteil auswirken. Woran das liegt und wie der Unternehmenserfolg gesteigert werden kann, erfahren Sie in der Zeit Online.

„Ich, ich, ich!“ Glaubt man den Hobby-Psychologen an den Stammtischen der Republik, dann bewegt sich momentan eine ganze ‚Generation Ich‘ mit großer Selbstverliebtheit durch ein Zeitalter des Narzissmus. Mit Selfie-Stick, Instagram-Account und allem, was sonst noch dazu gehört. Besonders Topmanager, Politiker und Spitzensportler sind beliebte Ziele für Ferndiagnosen und werden schnell für krank erklärt.

Doch nicht jeder, der stört, ist auch gestört. Gesunder Narzissmus kann auch ein Treibstoff und Motivator sein, um Großes zu erreichen. Denn gerade in einer Zeit, in der identitätsstiftende Ordnungssysteme wie Familie, Kirche oder die soziale Klasse an Bedeutung verlieren, muss Identität individuell entdeckt und entwickelt werden. Selbstdarstellung als Existenzbeweis? Lautet die neue Formel vielleicht: „Ich werde gesehen, also bin ich“? Der Spiegel hält uns den Spiegel vor und beschreibt Menschen, die lieber vom Geheimdienst überwacht, als von der Gesellschaft übersehen werden. Mehr über (vermeintliche) Narzissten, die methodischen Schwierigkeiten bei der Diagnose sowie einen Selbsttest finden Sie hier.