Über Führung zu sprechen, ist wie einen Ozean zu überwinden. Man kann ein Flugzeug nehmen: Das ist am schnellsten, man erkennt in der Regel in der optimalen Flughöhe von mehreren Tausend Metern nur die glatte Fläche oder große Bewegungen. Die meisten Details sieht man nicht. Man kann aber auch mit dem Schiff fahren. Das ist zwar langsamer, aber man sieht viel mehr vom Wasser, seinen Wellen, seinen Bewegungen und seiner Farbe. Und man kann auch schwimmen, was mühsamer ist und viel länger dauert, aber dafür eine andere Erfahrung mit dem realen Element darstellt.
So ist es auch mit dem Thema Führung. Aus der Fliegerperspektive muss man unterscheiden: Sprechen wir von Unternehmensführung oder über Mitarbeiterführung?
Das erste hat mehr mit Unternehmenszielen, Umsatz, Gewinn, Strategie, Produkten bzw. Leistungen usw. zu tun. Das andere Feld, das vielen Menschen zuerst einfällt, wird oft als „Leadership“ übersetzt. Im Englischen ist das eindeutiger, weil sofort klar wird, worum es sich dreht: Um das Verhalten von Führungskräften (Leadern), um ihre Fähigkeiten, Motivation, Werte, ihre Einstellungen, um ihr vorausgehendes Selbstmanagement und um ihre nachhaltige Wirkung auf ihre Mitarbeitenden. Anders gesagt: Manager managen mehr das Unternehmen. (Abgesehen davon, dass der Begriff Manager international für alle Führungsebenen verwendet wird, im Deutschen meist nur für die beiden obersten Hierarchie-Ebenen eines Unternehmens.)
Leader führen Menschen, die bestimmte Erwartungen haben. Es geht um ihre persönliche Situation, in der Ziele erreicht werden sollen, Verantwortung zu übernehmen ist, Entscheidungen getroffen werden müssen, Mitarbeitende überzeugt werden wollen, Konflikte gelöst werden müssen und auch eine Vielzahl sonstiger Herausforderungen zu bewältigen sind. Vorgesetzte brauchen bestimmte Kompetenzen, um Vorbild sein zu können, sie
Veränderungen sind in Unternehmen oder anderen Organisationen an der Tagesordnung, was aber oft zu schwierigen Umstellungen führt, in der neue Rollen übernommen werden müssen und die wiederum individuelle Anpassungen erfordern. Führungskräfte haben dabei als Mitarbeiterführung die Aufgabe, nicht nur die eigenen Entwicklungen in neuen Positionen und neuen Prozessen zu bewältigen, sondern auch gerade die Entwicklung der Mitarbeitenden zu unterstützen und sie hinsichtlich der neu geforderten Ziele, Prozesse und Kommunikationsformen so zu coachen, dass ihre Potenziale in der neuen Position zur Geltung kommen und sie motiviert ihre Kompetenzen ausbauen können. Ein individuelles aufgabenbezogenes Coaching ist also auch eine spezifische Rollen-Aufgabe von Führungskräften, für die sie geeignete Methoden lernen müssen. Das ist eine persönliche Herausforderung für jede Führungskraft.
Deshalb ist ein Business-Coaching ein hervorragendes Mittel, um Führungskräfte in ihrem individuellen Führungsstil im beruflichen Kontext weiterzuentwickeln. Dabei handelt es sich um ein Coaching, das von externen Experten durchgeführt wird, um ganz persönliche Entwicklungsziele hinsichtlich ihres Führungsstils zu entwickeln. Dieses Führungskräfte-Coaching zeigt eine in vielen Untersuchungen nachgewiesene Wirksamkeit: In einem Prozess auf Augenhöhe werden zukünftige Herausforderungen angesprochen, durchgespielt und alternative Vorgehens- und Verhaltensweisen erarbeitet. Eine besondere Wirksamkeit wird dabei erzielt, wenn die unterschiedlichen Rollen und Erwartungen auf verschiedenen Hierarchie-Ebenen sowie die unterschiedlichen Unternehmenskulturen und Branchen-Gewohnheiten bei der Verbesserung des Verhaltens berücksichtigt werden. Zu den wichtigsten Voraussetzungen eines erfolgreichen Business-Coachings gehört neben einer guten Beziehung zwischen Coach und Coaching-Partner eine gute Selbstreflexion des letzteren über sich als Person wie sein berufliches Umfeld und seine Ziele, sowohl was seinen Führungsstil, seine wichtigsten Entscheidungen bezüglich seiner anstehenden Herausforderungen und seines weiteren beruflichen Weges angeht.
Hohe Führungskompetenzen sind heute immer mehr wichtige Voraussetzungen für den Erfolg, wie immer auch die jeweilige Definition von erfahrenen Vorgesetzten ausfällt. Die Komplexität von Produkten, Prozessen, Organisationen, politischen Einflüssen usw. verlangt heute eine Vielzahl von Methoden zur Problemlösung, bei deren Umsetzung immer eine Balance zwischen Führen und Coachen erwartet wird. Auch wenn die flacheren Hierarchien von Führungskräften verlangen, „Führung“ in unserer Arbeitswelt immer wieder neu zu definieren, denn Führungskräfte und Mitarbeitende haben ein dynamisches konstruktives Zusammenspiel zu entwickeln, in dem mit einer authentischen Kommunikation der Respekt und eine motivierende Wertschätzung ermöglicht wird. Dazu zählt wesentlich auch ein gezieltes Fördern, das das Gefühl einer gemeinsamen Wirksamkeit erzielt.
Um es nochmals zu unterstreichen: „Führungskräfte-Coaching“ ist ein zentrales Instrument auf allen Ebenen, um in einer agilen Umgebung Orientierung zu geben, zum Erfolg von Transformationen beizutragen und bei herausfordernden Führungsaufgaben nicht die Kontrolle zu verlieren. Nicht zuletzt auch, um die eigene Resilienz zu erhalten. Früher unvorstellbar ist Führungskräfte-Coaching heute eine Begleitung auf Zeit, die das Führen effektiver macht.
Es gilt die grundsätzliche Erkenntnis: Einen optimalen Führungsstil gibt es nicht! Er kann aber optimal werden, wenn drei Dinge übereinstimmen:
Heute haben sich die Situationen für Führung/Leadership deutlich erweitert. Manche sagen, da habe sich etwas völlig verändert – und Führung werde heute von der Jugend anders definiert. Doch so schwarz-weiß ist die Wirklichkeit nicht. Es gibt Bereiche, in denen tatsächlich die Leadership-Anforderungen anders geworden sind: Vor allem in der IT und dort besonders in der Software-Entwicklung. Deshalb glauben viele, die über die aktuellen Wirtschafts-, Gesellschafts- und Politik-Veränderungen reflektieren und sprechen, es habe sich nun alles verändert. Vor allem, wenn man an die Zukunft denke. Aber die Realität sieht anders aus: Nicht alle Branchen ändern sich fundamental, wenn auch die Digitalisierung einen großen Veränderungseffekt hat. Von hier kommen viele neue Impulse und Führung wird noch anspruchsvoller als bisher: New-Work und Home-Office sind nach der Corona-Pandemie zwei der aktuellen Stichworte. Oder Work-Life- Balance. Und ja, die Millennials kommunizieren anders als frühere Generationen. Sie haben etwas gegen autoritäre Verhältnisse, lieben die schnelle und kurz getaktete Kommunikation und bevorzugen flache Hierarchien. Damit ergeben sich neue Aspekte der Leadership-Anforderungen für Führungskräfte.
Die Arbeitsabläufe werden agiler. Man braucht verschiedene agile Arbeitsmethoden, mit denen sich auch Rollenveränderungen für Führungskräfte ergeben: Kreative Arbeitsmethoden halten zunehmend Einzug: Es geht um Teamorientierung, Kooperation, um eine neue Fehlerkultur und vor allem um eine effiziente und zielgerichtete Problemlöse-Orientierung. Alles das geht nicht ohne ein agiles Mindset. Sonst ist eine Kultur des iterativen Ausprobierens nicht umsetzbar. Auch wenn diese Ansätze nicht überall gleich umsetzbar sind, so sind sie doch dabei, eine radikale Anforderung des Zeitgeistes zu werden.
All diese Veränderungen und Herausforderungen sind Thema, Ziel und Anlass für den Einsatz von Business-Coaching. Hier lernt man, was alles erforderlich ist und wie man die neuen Vorgehensweisen am besten umsetzt. Denn es sind vor allem psychologische Herausforderungen, nicht nur die Digitalisierung als Technik allein.
Alles ist in Bewegung, sodass man Folgendes festhalten kann:
Business-Coaching wiederum beschäftigt sich mit all diesen Aspekten von Führung, um im offenen Dialog mit den Führungskräften alle Fragen mit den Coaching-Partnern zu erörtern, Schwierigkeiten in der Umsetzung einer guten Führung zu reflektieren, Alternativen für das eigene Vorgehen zu entwerfen und durchzuprobieren. Das Feedback des Coaches soll helfen zu klären, zu reflektieren, eigene Lösungen zu entwickeln, aber auch, sich mit kritischen Aspekten des eigenen Selbst auseinanderzusetzen. Diese „Hilfe zur Selbsthilfe“ schließt mögliche Empfehlungen des Coaches nicht aus, über deren Annahme und/oder Umsetzung aber immer der Coaching-Partner selbst zu entschieden hat.
RUFEN SIE UNS AN, WENN ES KONKRET WERDEN SOLL. WIR BRINGEN SIE WEITER.
Klicken Sie hier, um direkt anzurufen. Telefon +49 (0)69-66 98 250