Leadership-Coaching

In der heutigen VUCA-Welt mit ihren vielen persönlichen Herausforderungen wird Leadership dringender gebraucht als je zuvor! Die Volatilität, die Unsicherheit, die Komplexität und die für den Erfolg immer wichtigere Agilität verlangen nicht nur von Unternehmen und Organisationen eine Beschleunigung der Reaktion, sondern gerade von jenen Menschen, die andere Menschen in einer Organisation führen – also von Vorgesetzten auf allen Ebenen.

Menschen suchen Orientierung, glaubwürdige Informationen, sowie klare und schnelle Entscheidungen. Sie wollen überzeugt und mitgenommen werden. Sie wollen beteiligt sein. Sie wollen mit Ihren Fähigkeiten geschätzt und als Persönlichkeiten gefördert werden. Dies verlangt von Managern und Führungskräften eine ständige Weiterbildung, die ein guter Coach mit viel Wissen und langjähriger Erfahrung gut nutzen kann – im Sinne der Ressourcenaktivierung.

Von Vorgesetzten aller Ebenen wird heute eine permanente Präsenz und Selbstreflexion in ihrer jeweiligen Rolle erwartet, um den sich gerade durch die Digitalisierung und andere technologische, aber auch Werte-Entwicklungen veränderten Anforderungen als Vorgesetzte genügen zu können.

Heute ist Leadership eine der wichtigsten Fähigkeiten einer Führungskraft. Das Positive dabei ist, dass der größte Teil von Leadership nicht genetisch bedingt ist, sondern gelernt werden kann.

Vor 100 Jahren gab es noch keine Führungsausbildung, außer im Militär. Nach dem 2. Weltkrieg entstand ein neues Verständnis von Führung gerade in der Wirtschaft, das durch die demokratischen Werte und das Eingehen auf das Individuum geprägt war. Die Partizipation im allgemeinen gesellschaftlichen Leben und der Umgang mit besser ausgebildeten Menschen der Nachfolge-Generationen führte zu neuen Vorstellungen von Führung – weil die zu führenden Menschen zunehmend andere Erwartungen an ihre Vorgesetzten entwickelten.

Die bis heute am meisten entwickelte und wirksamste Form der Leadership-Entwicklung ist das Leadership-Coaching. Dieses Coaching verändert mehr als Vorträge und Seminare.

L-C baut u.a. die folgenden Kenntnisse bzw. Fähigkeiten mit verschiedenen Coaching-Tools auf oder aus: Know-how zu Führung, wirksame und glaubwürdige Kommunikation, bessere Entscheidungsfähigkeiten, eine positive Erfolgsorientierung, eine hohe Sozialkompetenz, zu der Empathie genauso gehört wie die Fähigkeit zum Verstehen von sozialen Prozessen und die Fähigkeit zum Regeln von Konflikten. Das Ziel besteht darin, einzelne Mitarbeiter, ganze Teams, Abteilungen oder Bereiche oder auch ganze Unternehmen zu Leistung und möglichst zur Selbstentwicklung zu führen.

Im Unterschied zum reinen Management-Coaching geht es im L-C darum, eine hohe Stilbandbreite zu lernen, um die unterschiedlichen Führungsanforderungen in verschiedenen Situationen konstruktiv beantworten zu können: vom autoritären Führungsstil, wenn es nötig ist bis zum kooperativen Führungsstil, wenn es möglich ist. Vom situativen Führungsverhalten bei unterschiedlichen Motivations- und Kompetenz-Gegebenheiten bei den Mitarbeitern bis hin zu den transformationalen Führungsimpulsen, die besonders auf die zu weckende Leidenschaft und Eigenständigkeit der Mitarbeitenden abzielt, die in der VUCA-Welt vonnöten oder gegeben sind.

Die Anforderungen an Manager bzw. Führungskräfte auf oberen bzw. obersten Ebenen einerseits und auf mittleren wie unteren Ebenen andererseits sind bezüglich unterschiedlicher Rollenanforderungen zu berücksichtigen. Während „oben“ der Umgang mit Macht, Politik und Interessenkonflikten zu behandeln ist, gibt es auf mittleren und nachgeordneten Führungsebenen meist andere Anforderungen an die Authentizität, die Glaubwürdigkeit und die persönliche Verhaltens- wie Rollenumsetzung der Coaching-Partner zu bearbeiten. Auch gibt es zwangsläufig in verschiedenen Branchen auf den verschiedenen Ebenen verschiedene Vorstellungen über Führung. Wie Mitarbeiter geführt werden wollen und sollen, hängt nicht zuletzt von den unterschiedlichen Kulturen der verschiedenen Unternehmen ab. Schließlich haben Führungskräfte auch selbst eigene Ansichten darüber, wie sie ihre Aufgabe erfüllen, um Ziele zu erreichen und Mitarbeiter entsprechend der eigenen Persönlichkeit zu führen. Heute wird oft ein agiler Führungsstil gefordert, der aber wegen seiner Herkunft aus der Software-Entwicklung nicht beliebig auf alle Zielgruppen, Aufgaben und Situationen anwendbar ist.

Hatten Ende der 80-er Jahre erst etwa 80% der deutschen Unternehmen Coaching im Repertoire, so haben es heute fast alle Groß-Unternehmen und die größeren Mittelständler im Weiterbildungsprogramm!

Warum? Weil diese Form der Entwicklung von Leadership die erfolgreichste Form des individuellen Lernens darstellt, die auch gut auf Teams ausgeweitet werden kann und eine gute Beratung bei der Unternehmenskultur-Veränderung darstellt: Auf der Einstellung- wie auf der Verhaltensebene. Leadership-Coaching, das manchmal auch Management-Coaching genannt wird, führt gerade bei Schlüsselpersonen in Unternehmen zu multiplakativen Wirkungen beim Zeitmanagement, bei der Zielerreichung, beim allgemeinen Umgang mit Mitarbeitern und dem Lösen von konkreten Problemen. Aber auch die Herausforderungen beim Umgehen mit Konflikten und der Umgang mit der Work-Life-Balance gehören dazu.

Zu den wichtigen Zielen gehört die Verbesserung der zwischenmenschlichen Kommunikation der Führungskraft nach allen Seiten. Das Change-Management z.B. verlangt klare Informationen und persönliche Aussagen zur Vision hinter den Veränderungen genauso wie eine klare und authentische Vorgehensweise in Konfliktfällen. Gerade erfahrene Coaches können hier gut Alternativen zum bisherigen Führungsverhalten anbieten.

Das Prinzip „Hilfe zur Selbsthilfe“ steht im Leadership-Coaching stark im Vordergrund, d.h. es geht um das Erarbeiten von Lösungen primär im wertschätzenden Dialog des Managers mit dem Coach – nicht um direktiv vermittelte Lösungen seitens der Berater, wie das bei klassischen technischen oder strategischen Managementberatern zu sein pflegt. Weitere Kennzeichen sind: Hohe Selbstreflexion mit gemeinsamer Entwicklung von Lösungsalternativen, Einsatz einer differenzierten Frage-Methodik und ein vielschichtiges Feedback des Coaches mit selbstwerterhöhender Auswirkung auf den Coaching-Partner. Coaching ist bei uns ein dialogischer, methoden-pluralistischer Prozess, der meist über einige Wochen bzw. Monate geht, aber   in einzelnen Fällen bis zu 1 oder 2 Jahren oder noch länger dauern kann, wenn er z.B. in ein längerfristiges Karriere-Coaching übergeht.

Das Ergebnis: Die Entwicklung von Verhaltens- und Einstellungsalternativen sowie eine verbesserte Regulation eigener störender Emotionen. Beim Coaching des Leadership-Verhaltens im Top-Management von Konzernen oder beim Unternehmer-Coaching von Mittelständlern wie auch beim Coaching des Mittelmanagements sollte der Coach sehr unterschiedliche Rollenanforderungen beachten, die oft eine erhebliche eigene Führungserfahrung seitens des Coachs voraussetzen.

Hoch! Das ist das eindeutige Ergebnis der Forschung! Wobei sich die Vertrauensbeziehung zwischen Coach und Coaching-Partner als der wichtigste Erfolgsfaktor erwiesen hat.

Der wachsende und wissenschaftlich nachgewiesene Erfolg von Coaching hat es mit sich gebracht, dass es neben den von etwa 20 Coaching-Verbänden im deutschsprachigen Raum anerkannten professionellen Coaches auch eine Unzahl von selbsternannten Coaches gibt, deren jeweilige Kompetenz weder klar noch abgesichert ist. Das Problem: Die Profession „Coaching“ ist noch relativ jung und es gibt noch keinen Titelschutz! Deshalb ist es wichtig, sich genau nach der Erfahrung des Coaches im Management-Coaching und in sonstigen beruflichen Bereichen zu erkundigen.

_Literatur

_{Böning, U. Business-Coaching im Topmanagement, 2018, in Greif/Möller/Scholl: Hdb. Schlüsselkonzepte im Coaching, 2018, Springer;
Greif, S.: Coaching und ergebnisorientierte Selbstreflexion, 2008, Hogrefe; Aryba, A. & Roth, G. Coaching und Beratung in der Praxis, 2019, Klett-Cotta}