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Talentmanagement

Die Idee eines systematischen Talentmanagements geht maßgeblich zurück auf eine McKinsey-Studie von 1997 1 und das folgende Buch „The War for Talent“ 2. Darin prognostizieren die Berater einen zunehmenden Engpass geeigneter Mitarbeiter zur Besetzung erfolgskritischer Positionen in Unternehmen. Darauf aufbauend entwickeln sie die Idee eines Talentmanagements, um im Wettbewerb um die besten Talente diesen Engpass zu vermeiden.

Talentmanagement beschreibt personalpolitische Maßnahmen zur langfristigen Sicherstellung der Besetzung kritischer Rollen und Funktionen im Unternehmen. Diese Maßnahmen können alle Schritte des „Lebenszyklus“ eines Mitarbeiters im Unternehmen umfassen – von der Anwerbung über die Entwicklung im Unternehmen bis zum Ausscheiden – und sogar noch darüber hinausgehen. Je nach Definition können dazu ganz unterschiedliche Aufgaben gezählt werden.

Entsprechend dem gängigen Dreiklang „Finden, Fördern, Binden“ bestehen die Kern-Aufgaben vor allem in der Identifikation, der Gewinnung, der Entwicklung und dem optimalen Einsatz sowie der möglichst langfristigen Bindung von vielversprechenden Mitarbeitern. Diese Aufgaben werden üblicherweise mittels Recruiting, Personalentwicklung, Succession Planning (Laufbahn- und Nachfolgeplanung) und Retention Management (Mitarbeiterbindung) bewältigt.


Weitere Maßnahmen im Talentmanagement holen noch weiter aus – sie setzen schon vor der Suche nach Talenten an oder wirken noch nach ihrem Ausscheiden. Beispiele dafür sind etwa (externes) Personalmarketing und Employer Branding sowie Talent Relationship Management, bei dem ein regelmäßiger Kontakt zu Talenten aufgebaut wird, die noch nicht oder nicht mehr im Unternehmen sind.

1 Chambers, E., Foulon, M., Handfield-Jones, H., Hankin, S., & Michaels, E. (1998). The war for talent. The McKinsey Quarterly, Nr. 3.
2 Michaels, E., Handfield-Jones, H., & Axelrod, B. (2001). The War for Talent. Harvard Business Press

 

POSITION VON BÖNING-CONSULT®

Die Idee eines systematischen Talentmanagements erscheint sinnvoll. Dennoch werden in der Praxis oftmals einige erfolgskritische Faktoren zu wenig beachtet, z.B.:

  1. Es braucht eine zuverlässige Bedarfsprognose: Um nicht nur als „Feuerwehrmann“ bei akuten Vakanzen zu reagieren, sondern proaktiv agieren zu können, muss die HR-Abteilung den zukünftigen Talent-Bedarf möglichst zuverlässig aus der Unternehmensstrategie für die nächsten Jahre ableiten. Dies erfordert die Einbindung der HR-Abteilung, oder zumindest die Abstimmung mit selbiger, bei der Festlegung der Unternehmensstrategie.
  2. Es gibt immer „Verlierer“: egal, ob es die Mitarbeiter sind, die es nicht geschafft haben, ins Talentmanagement aufgenommen zu werden, die Mitarbeiter, die bei der Auswahl einfach übersehen wurden, oder die Führungskräfte, die ihre „Top Stars“ plötzlich abgeben müssen, um sie weiterzuentwickeln – es braucht ein gutes Konzept, um die negativen Emotionen der „Verlierer“ aufzufangen oder ihnen bestenfalls vorzubeugen.
 


ANSPRECHPARTNER

Frau Caroline Pirlet

Gerne können Sie mich unter +49 (0)69-66 98 250 anrufen oder mir eine E-Mail an caroline.pirlet@boening-consult.com senden.



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