Silhouette einer gestressten Frau steht mit Kaffeetasse in der Hand vor einem Fenster, während sie sich mit der Hand an die Stirn fasst.

Stress & Stressmanagement

1. Was können Stress-Auslöser sein?

Seit Mitte der 60-er Jahre kam das Phänomen STRESS immer mehr ins Bewusstsein der Unternehmen und der Öffentlichkeit. Man weiß: Übermäßige Hitze oder Kälte sind Stressoren für den Körper. Der Straßenverkehr kann stressen – fast so stark wie ein Fallschirm-Absprung. Arbeit bzw. jede Leistung, die überfordert, kann zu Stressreaktionen führen. Viele Krankheiten entstehen im Zusammenhang mit Stress – und werden ihrerseits zu Stressfaktoren für das Individuum. Auch Ehe- oder Beziehungsprobleme, der Tod von nahen Angehörigen oder geliebten Menschen sind Stressoren. Im Alltag sind es viele zwischenmenschliche Kommunikationsabläufe, die Stress auslösen. Innere Konfliktsituationen, Schuldgefühle, Enttäuschungen, Frust usw. führen zu Stress-Symptomen. Jede psychische oder physische Anforderung, die tatsächlich oder nur eingebildet über die eigenen Möglichkeiten oder gegen die eigenen Bedürfnisse hinausgeht, kann Stress auslösen.

Es gibt positiven und negativen Stress: Zum Letzten gehören z.B. eine unangenehme Kritik von anderen oder ein Unfall. Positiver Stress wird z.B. ausgelöst durch eine Anerkennung von Vorgesetzten, die anspornen oder auch das Gefühl des Verliebtseins, das befangen macht oder irritiert.

Eines gilt immer:
Stress aktiviert immer Körper und Psyche zugleich – zumindest am Anfang, um bei einem längeren Anhalten allmählich zu einer Erschöpfung oder einer Aggression zu führen, wenn zwischendurch keine Entspannung stattfindet. Bei einem Burnout kann man das häufig beobachten.

 

2. Wie äußern sich typische Stressreaktionen?

Man unterscheidet kurzfristige und langfristige Stress-Reaktionen: Mit kurzfristigen Reaktionen werden die natürlichen körperlichen oder psychischen Abläufe auf einen aktuellen Stressor bezeichnet. Bei Dauerstress gehen die kurzfristigen Reaktionen allmählich in eine Langzeit-Reaktion über. Dieses Phänomen nennt man Stress-Eskalation, die zu einer kritischen Reaktionshäufigkeit oder Reaktionsintensität führen kann (z.B.: überlautes oder schnelles Sprechen, gereizte Antworten auf eine kleine Provokation u.ä.) bis hin zu einer allmählichen Senkung der Immunschwelle, die sich dann in verschiedenen Krankheiten äußern kann: Häufige Kopfschmerzen ohne erkennbaren Anlass, schlechte Laune, übermäßiges Schwitzen oder Hautausschläge gehören hierzu. Zu den langfristigen Folgen gehören bei fehlender Work-Life-Balance u.a. schwere Motivations- und Leistungs-Probleme, Depressionen oder auch Herz-Kreislauf-Erkrankungen.

Wie die Beispiele zeigen, spielen sich die menschlichen Reaktionen auf drei Reaktionsebenen ab: auf der kognitiv-emotionalen (Gedanken und Gefühle wie Grübeleien, Ängste), der vegetativen (Unwohlsein, Übelkeit, Schlafprobleme) und der muskulären (Verspannungen, Muskelkrämpfe).

Die Belastungen können sich auf mehreren Ebenen gleichzeitig auswirken.
Die richtige Strategie zum Stressmanagement verlangt die Unterscheidung von Maßnahmen zur Stressprävention (z.B. zur Burnout-Prävention) und solche für das Coping (das aktive Bewältigen) von aktuellen Stress-Situationen. Beides kann man lernen, wobei zu beobachten ist, dass Stressprävention vielen Menschen schwerer fällt als Stressbewältigung.
Der Grund: Menschen scheinen die Vorstellung zu haben, dass der Körper und die Psyche automatisch und ohne besondere Pflege auskommen. Langfristige Prävention fällt Menschen in der Regel schwer.

 

3. Entspannung, Entspannung!

Zur Stress-Prävention wie zur Stressbewältigung gehören verschiedene Entspannungstechniken, wie z.B. Meditation (kognitiv-emotionale Ebene), Autogenes Training (primär die vegetative Ebene betreffend) oder Muskelentspannung nach Jacobson (muskuläre Ebene). Diese Entspannungstechniken sind faktisch westliche Kurzformen des Yoga, das im Ganzen nicht nur eine körperliche Übungspraxis, sondern eine quasi-religiöse Lebenseinstellung darstellt.
Sinnvoll sind Übungen wenigstens 2 x pro Woche für 10–20 min in den verschiedenen Varianten; besser noch jeden Tag.

 

4. Fitness: 5 wichtige Dimensionen

Regelmäßige Fitness-Übungen gehören unbedingt zu einem persönlichen Stressmanagement. Fünf wesentliche Dimensionen sind zu beachten: Ausdauer, Kraft, Beweglichkeit, Schnelligkeit, Koordination.

 

Ausdauer ist der wichtigste Faktor:

für ein sinnvolles Anti-Stress-Management, weil er das Herz-Kreislauf-System stabilisiert. Dazu eignen sich die folgenden Sportarten: Joggen, Nordic Walking, Fahrrad fahren, Schwimmen, Rudern, Ski-Langlauf, Skaten, u. ä.. Trainieren sollte man wenigstens 2 x 30 min pro Woche, um einen Effekt zu erreichen. 2 x 60 min pro Woche sind besser für ein gutes Stressmanagement.

 

Kraft ist der zweitwichtigste Faktor:

Er betrifft die große Muskulatur des Körpers. Kraftübungen und Muskeldehnungs-Übungen (Beweglichkeit) gehören zum Standard-Programm eines Stresspräventions- wie eines ausbalancierten Stressmanagements: 10 min am Tag können schon viel ausrichten und quasi überall im Business-Bereich oder zu Hause durchgeführt werden (siehe Gymnastik + Aerobic).
Ähnlich ist es für die beiden Faktoren Schnelligkeit und Koordination, für die ein täglicher Zeitaufwand von 10 min am Arbeitsplatz oder zu Hause schon genügen können (Ballspiele). Auch Tanzen ist nicht zu übersehen, das in der Jugend wie im fortgeschrittenen Alter mit Vergnügen durchgeführt und dosiert werden kann. Hier wird die Dimension Koordination trainiert. Für das Tanzen genauso wie für Golf oder die Slack-Line gilt: Wer nicht übt, der wird nicht besser!

 

Der Grund ist klar: Der Mensch ist von Natur ein Lauf- und Bewegungs-Tier!

 

Fitness-Studios mit Coaches und Trainern sprießen überall aus dem Boden. Weitere Anleitungen kann man sich im TV oder in Sportvereinen holen. Diese Beratung hilft, nicht einfach viel zu tun, sondern das Richtige. Hier wird auch der zunehmende Trend in der Arbeit zum gesundheits-orientierten Führen wie überhaupt zum gesunden Leben deutlich.

 

5. Stress-Coaching

Stressmanagement ist Teil einer gesunden Lebensführung. Nicht alle negativen Reize lassen sich vermeiden, aber ein Übermaß schon. Bezüglich der Arbeit wissen wir heute, was unserem Körper gut tut und was nicht.
Für das Privatleben gilt das nicht in gleicher Weise: Hier sind wir selbst verantwortlich dafür, wie wir mit Zielen und eigenen Ressourcen umgehen. Dabei ist zu beobachten, dass wir für die Psyche nicht immer die gleiche Aufmerksamkeit wie für unseren Körper aufbringen.
Das erschwert eine effektive Stressprävention wie die Stressbewältigung, zu denen die Selbstreflexion und die Klärung eigener Erwartungen unbedingt dazugehören. Hier hilft eine professionelle Beratung für ein zugeschnittenes Stressmanagement.
In einer herausfordernden VUCA-Welt ist es schwer, allen disruptiven Veränderungen zu folgen. Das gilt für Manager, aber noch mehr für Mitarbeiter in nachgeordneten – und damit abhängigen – Positionen. Das Stressmanagement fällt hier nicht so leicht, weil man die Arbeit nicht beliebig steuern kann. Achtsamkeit ist hier das Stichwort, um das wir uns bemühen müssen, wenn wir dem Stress des Alltags in Arbeit und Privatleben nicht hilflos ausgeliefert sein wollen.

Dafür gibt es seit wenigen Jahrzehnten die neue Profession des Coachings. Das Coaching durch professionelle Coaches ist – wissenschaftlich nachgewiesen – eine sehr hilfreiche und hoch effektive individuelle Beratung! Hier werden keine Standardprogramme durchgeführt, sondern gemeinsam im Dialog persönlich zugeschnittene Lösungen für die festgestellten Belastungen gefunden!

Es gibt Coaches für viele Bedarfe und Ziele: Business- bzw. Führungskräfte-Coaching für Führungskräfte, Selbstmanagement-Coaching auch für Mitarbeiter. Coaching für das Privatleben, z. B. für Familien- und Partnerschaftsthemen. Für Stressmanagement hat sich in den vergangenen Jahrzehnten ein hohes Know-how entwickelt: für die aktive Auseinandersetzung mit den verschiedensten Verhaltens- und Einstellungs-Probleme in Beruf und Familie – unabhängig davon, ob konzeptionell nach den Ansätzen der Problem-Bearbeitung oder der Lösungsorientierung gearbeitet wird. So kann der richtige Maßnahmen-Mix für das Stressmanagement wie für den Resilienz-Aufbau herausgearbeitet werden. Primär geht es hier nicht um die fitness-orientierten Training-Apps von Apple, Garmin oder N.N., sondern um die persönlichen Gespräche mit einem Coach, der über ein breites Spektrum von Maßnahmen zum Stressabbau verfügt. Hier können Sie ganz individuell Ihre Situation wie Ihre Ziele herausarbeiten und lernen, wie Sie speziell für Ihre Situation die richtigen Maßnahmen zur Stressreduktion, zur akuten Stressbewältigung, aber auch allgemeiner für Ihre Gesundheit finden – und damit erfolgreich umgehen können.

Und immer wieder gilt:
Die beste Stressbewältigung ist die Stressprävention!
Und das wichtigste Stresspräventions­instrument ist Ihre eigene Achtsamkeit!

Coaching kann in Individual- wie in kompakten Gruppen-Sitzungen ablaufen oder in 5–10 strukturierten Kompakt-Sitzungen: Ein gutes Anti-Stress-Coaching geht aus von Ihrer Selbstreflexion über die bei Ihnen vorliegenden kritischen Situationen und Aspekte, über die Analyse Ihrer Stärken und Schwächen Ihrer Stressprävention, über die Stärkung Ihrer Fähigkeiten zur Achtsamkeit bis hin zur Einübung der neuen Verhaltensweisen für unterschiedliche soziale Anforderungen. Sie können hier lernen, wie Sie das auf Sie zugeschnittene Stressmanagement in der Zukunft auch alleine an Ihre Bedürfnisse anpassen können. Die notwendige positive Einstellung zum Leben kann aktiv aufgebaut werden durch die Strategie der positiven Lebensführung anhand von Maßnahmen aus der Positiven Psychologie, die lösungsorientiert an den Stressabbau herangeht.

 

6. Ansatzpunkte für die richtige Anti-Stress-Strategie:

  1. Wer jung bleiben will, macht regelmäßig Fitness-Training!
  2. Entdecke Dich selbst, bevor es ein anderer tut!
  3. Nur wer sich selbst liebt, zeigt Achtsamkeit sich selbst gegenüber!
  4. Tue nicht nur, was Du erreichen willst, sondern will auch das, was Du erreichen kannst!
  5. Prüfe Dich: Tue ich, was ich will – oder das, was die andern von mir wollen?
  6. Wer nicht weiß, von wo aus er/sie startet, kann nicht sagen, was er/sie erreicht hat!
  7. Wer keine Ziele hat, weiß nicht, wohin er kommen kann!
  8. Wer die Zeit nicht einteilen kann, kann auch anderes nicht erfolgreich schaffen!
  9. Wer gut sein will, muss einen wechselnden Rhythmus haben: Niemand kann immer nur gut sein!
  10. Sei gut zu Dir selbst! Wer sich selbst nicht anerkennt, der kann nicht zufrieden sein!
  11. Nur wer andere akzeptiert, wird selbst akzeptiert.
  12. Wissen ist nicht alles: Tun ist mehr!

Versagensangst im Job

Versagensangst im Job

Marco (Abteilungsleiter in einer Bank):

Ich bin seit 2 Monaten in einer neuen Firma. Ich merke, dass ich mit der neuen Kultur nicht richtig zurechtkomme. So ganz genau weiß ich auch nicht, woran das liegt. Deswegen habe ich so ein mulmiges Gefühl, so etwas wie Angst. Eigentlich habe ich Angst zu versagen. Ja, ich habe richtige Versagensangst in meinem Job. Was mir in dieser Situation auffällt, ist die ganz andere Art der Kommunikation während der Arbeit. Hier herrscht ein ganz anderer Umgang mit Fehlern als in meinem alten Unternehmen. Dort bekam ich sofort Feedback, was ich falsch gemacht hatte, wenn mir ein Fehler passiert war. Da wusste ich genau, was ich anders machen muss. Hier sagt aber keiner etwas, was mich verunsichert. Beim ersten Mal habe ich es überhaupt nicht gemerkt. Das habe ich erst gemerkt, als mir nach 2 Wochen mein Vorgesetzter gesagt hat, ich dürfe nicht so viele Fehler machen. Das war das erste Mal, dass jemand etwas zu mir gesagt hat. Hier unterhält man sich im Job nur ganz sachlich. Ein persönliches Feedback wird kaum ausgesprochen. Ich weiß überhaupt nicht, wo ich stehe. Das macht mir Angst. In meinem alten Job hatte ich noch nie eine solche Erfahrung am Arbeitsplatz. Da hatte ich auch keine Versagensangst. In der Zwischenzeit muss ich meine Angst richtig unterdrücken, um sie zu überwinden. Ich bekomme in der Zwischenzeit schon körperliche Symptome. Ich fange an zu schwitzen. Ich muss meine Angst ganz bewusst überwinden, aber sie ist immer häufiger da, weil ich zunehmend Angst bekomme, zu versagen, weil ich nicht sicher bin, was mache ich richtig und was falsch! Das ging mir noch nie so in meinem Leben.

 

Ich habe hier ein neues größeres Team übernommen. Als ich meinen neuen Job antrat, hatte ich keine Versagensangst. Das Wort Versagensangst ist in meinem bisherigen Leben nicht vorgekommen. Jetzt spüre ich, wie meine Angst zunimmt, obwohl mir noch niemand gesagt hat, dass ich viele Fehler mache.

 

Als ich diesen Job übernommen habe, hat man mir gesagt, dass die Erwartungen an mich hoch seien. Aber da habe ich mir noch keine Gedanken gemacht. Bisher war ich ja gut in meinem Job, hatte also keinen Grund, Angst davor zu haben, hier zu versagen. Aber die Situation hier ist für mich stressig. Zum ersten Mal in meinem Leben. Ich habe einfach Angst, in dem Job zu versagen. Außerdem spüre ich seltsamerweise eine wachsende Angst vor der Angst, wegen meiner Angst zusätzliche Fehler zu machen. Ich will meine neue Stelle ja nicht verlieren. Vielleicht mache ich ja gar nicht viele Fehler. Ich will auch nicht kündigen, zumal ich hier gutes Geld verdiene. Also will ich Versagensangst überwinden. Eigentlich habe ich hier keine Probleme mit den Menschen.  Aber mein eigener Anspruch setzt mich unter Druck. In meinem Kopf kreisen dauernd die Gedanken, dass ich perfekt sein muss, sonst könnte es hier für mich schwierig werden. Für Besprechungen mit meinem Team oder mit meinem Vorgesetzten brauche ich deshalb immer eine gute Vorbereitung, weil ich sonst meine leichte Angst, die ich jetzt schon fast immer habe, einfach nicht in den Griff kriege. Ich merke, dass ich zunehmend Magen-Darm-Probleme bekomme. Aber ich will mich bestimmt nicht unterkriegen lassen. Sonst sagt noch irgendjemand, ich hätte keinen Mut.

 

Was kann ich tun gegen meine Versagensangst? Wie kann ich denn wieder an meine alten Leistungen anknüpfen? Ich suche einen bestimmten Tipp gegen das Versagen, nein, gegen meine Versagensangst. Ich suche nach meiner alten Erfahrung und nach meinem alten Erfolg, denn das hier ist für mich eine neue Situation. Ich habe schon mit einem alten Kollegen gesprochen, aber der meinte nur, das sei alles bestimmt nicht so schlimm.

 

Dr. Böning’s Antwort:

„Ich kann Ihre Fragen gut verstehen. Sie haben ja auch schon eine gute Beschreibung Ihrer Situation gegeben. Das hilft uns bei der Analyse ihrer Problemlage gut weiter!

 

Als erstes möchte ich sagen, dass die Symptome, die Sie beschreiben, gar nicht so selten im Job sind. Mit Versagensangst schlagen sich viele Führungskräfte herum. Sie gehören zu den Betroffenen, die solche Versagensängste vor allem dann entwickeln, wenn sie die Firma wechseln, neue starke Vorgesetzte oder kompetente neue Kollegen bekommen oder eine neue Unternehmenskultur.

 

Wenn ich Sie richtig verstehe, gibt es mehrere Problemaspekte bei Ihrer Angst zu versagen, die oft zusammengehören:

 

Erstens gehört dazu der Wechsel von einem Unternehmen zu einem anderen. Normal ist es, dass dabei viele Betroffene eine Umgewöhnung vornehmen müssen, die ihnen nicht immer leichtfällt. Menschen brauchen Zeit, sich umzugewöhnen. An neue Kollegen, neue Aufgaben und neue Rahmenbedingungen. Diese Umorientierung löst Stress aus, weil man neue Spielregeln in der Arbeit und im Umgang mit den neuen Menschen lernen muss.

 

So, wie Sie Ihre Situation schildern, klingt das, als ob Sie keine Einweisung in Ihren neuen Job erhalten hätten. Man hat Sie ins kalte Wasser geworfen und erwartet von Ihnen, dass Sie alleine schwimmen lernen.

 

Zweitens: Sie sind es gewöhnt, schnell Feedback für Ihre Leistungen zu bekommen. Das ist einerseits prima, andererseits haben Sie jetzt eine Funktion, in der anscheinend ein Mehr an Eigenständigkeit erwartet wird. Das ist eine Chance für Sie, neue eigene Fähigkeiten in Ihrer Arbeit zu entwickeln. Bisher hatten Sie keine solche Angst in Ihrem Leben – oder?

 

Drittens: Ein neues Team zu führen, ist fast immer eine herausfordernde Aufgabe. Das klappt nicht immer auf Anhieb. Also haben Sie hier einen weiteren Belastungspunkt, der zu Ihrer Versagensangst beitragen könnte.

 

Viertens dürften die kreisenden Gedanken in Ihrem Kopf über Ihre Lage eine zusätzliche Belastung für Sie darstellen.

 

Und alles zusammen führt dann wie beim Treppensteigen zu einer allmählichen Erhöhung der Belastung für Sie, die Sie am Ende als Versagensangst erleben. Was anfangs nur als eine Herausforderung erscheint, kann insgesamt gesehen solche Versagensängste schon auslösen. Wissen Sie, das ist für viele Menschen ganz ähnlich.

 

Ich finde es toll, dass Sie es im ersten Schritt alleine versuchen wollen. Dafür gebe ich Ihnen einige Tipps, die Sie umsetzen sollten. Falls sich Ihre Symptome in den nächsten vier Wochen nicht bessern, sollten Sie professionelle Hilfe aufsuchen. Selbstverständlich stehe ich als Stress-Coach für weitere Maßnahmen gerne für Sie zur Verfügung.

Zuerst meine Tipps gegen Versagensangst im Job:

  1. Schreiben Sie einfach einmal Ihre bisherigen Stärken an Ihrem früheren Arbeitsplatz auf. Vergegenwärtigen Sie sich bitte, was Sie dort bisher geschafft haben und was Sie an Ihrem jetzigen Arbeitsplatz gut können. Lesen Sie sich das jeden Morgen durch, bevor Sie zur Arbeit gehen, zu Hause oder direkt zu Beginn am Arbeitsplatz. Wenn möglich, sogar laut! Denken Sie immer wieder an Ihre innere Stärke, die Sie schon hatten! Freuen Sie sich darüber!
  2. Schreiben Sie bitte alle Ihre negativen Gedanken auf, vor allem die schlimmsten Gedanken und Gefühle, die Sie während der Arbeit tagsüber haben. Nehmen Sie sich pro Tag dafür maximal 10 Minuten Zeit. Direkt nach der Arbeit vergegenwärtigen Sie sich Ihre Notizen und und konzentrieren sich dann auf etwas Positives, das abends vor Ihnen liegt und diese negativen Gedanken vertreibt! Am nächsten Tag gehen Sie genauso vor! Machen Sie das bitte eine Woche lang, an deren Ende Sie alle Themen, die Sie aufgeschrieben haben, in einer Rangreihe anordnen. Bewerten Sie jeden aufgeschriebenen Aspekt mit Punkten von 10 bis 100. Oben stehen die schlimmsten Themen, unten die relativ schwächsten.
  3. In der zweiten Woche suchen Sie sich drei starke Bilder, Erinnerungen oder Musikstücke aus, die Sie innerlich gut abrufen können und die bei Ihnen schnell und gut positive Gefühle oder Entspannung auslösen. Dann gehen Sie damit so vor, als würden Sie eine Treppe besteigen, d.h. Sie fangen mit den unterstehenden relativ schwächsten Themen/Gefühlen an: Immer wenn Sie diese Gedanken und Gefühle bei sich beobachten, lassen Sie diese Vorstellungen eine ganz kurze Zeit zu, brechen Sie dann ab und führen Ihre Vorstellungen zu den positiv besetzten Vorstellungen, die Sie gut abrufen können! Konzentrieren sich darauf – und lenken sich damit so lange ab, bis Sie einen Erfolg beobachten können: dass nämlich Ihre negativen Gefühle nachlassen! Wäre das nicht ein toller Erfolg?
  4. Schließlich sprechen Sie in der dritten Woche zwei Ihrer Kollegen und Ihren Vorgesetzten direkt an, und fragen Sie, was diese Personen gut an Ihrer Arbeit finden und was Sie vielleicht verbessern sollten! Notieren Sie sich auch dieses Feedback.
  5. Melden Sie sich bitte am Anfang der 4. Woche telefonisch oder schriftlich bei mir, um den erreichten Stand zu besprechen. Dann sehen wir weiter.

Leadership Coaching

Leadership-Coaching

1. Warum wird Leadership-Coaching heute so oft gesucht?

In der heutigen VUCA-Welt mit ihren vielen persönlichen Herausforderungen wird Leadership dringender gebraucht als je zuvor! Die Volatilität, die Unsicherheit, die Komplexität und die für den Erfolg immer wichtigere Agilität verlangen nicht nur von Unternehmen und Organisationen eine Beschleunigung der Reaktion, sondern gerade von jenen Menschen, die andere Menschen in einer Organisation führen – also von Vorgesetzten auf allen Ebenen.

Menschen suchen Orientierung, glaubwürdige Informationen, sowie klare und schnelle Entscheidungen. Sie wollen überzeugt und mitgenommen werden. Sie wollen beteiligt sein. Sie wollen mit Ihren Fähigkeiten geschätzt und als Persönlichkeiten gefördert werden. Dies verlangt von Managern und Führungskräften eine ständige Weiterbildung, die ein guter Coach mit viel Wissen und langjähriger Erfahrung gut nutzen kann – im Sinne der Ressourcenaktivierung.

Von Vorgesetzten aller Ebenen wird heute eine permanente Präsenz und Selbstreflexion in ihrer jeweiligen Rolle erwartet, um den sich gerade durch die Digitalisierung und andere technologische, aber auch Werte-Entwicklungen veränderten Anforderungen als Vorgesetzte genügen zu können.

 

Heute ist Leadership eine der wichtigsten Fähigkeiten einer Führungskraft. Das Positive dabei ist, dass der größte Teil von Leadership nicht genetisch bedingt ist, sondern gelernt werden kann.

Vor 100 Jahren gab es noch keine Führungsausbildung, außer im Militär. Nach dem 2. Weltkrieg entstand ein neues Verständnis von Führung gerade in der Wirtschaft, das durch die demokratischen Werte und das Eingehen auf das Individuum geprägt war. Die Partizipation im allgemeinen gesellschaftlichen Leben und der Umgang mit besser ausgebildeten Menschen der Nachfolge-Generationen führte zu neuen Vorstellungen von Führung – weil die zu führenden Menschen zunehmend andere Erwartungen an ihre Vorgesetzten entwickelten.

Die bis heute am meisten entwickelte und wirksamste Form der Leadership-Entwicklung ist das Leadership-Coaching. Dieses Coaching verändert mehr als Vorträge und Seminare.

 

2. Was lernt man im Leadership-Coaching (L-C)?

L-C baut u.a. die folgenden Kenntnisse bzw. Fähigkeiten mit verschiedenen Coaching-Tools auf oder aus: Know-how zu Führung, wirksame und glaubwürdige Kommunikation, bessere Entscheidungsfähigkeiten, eine positive Erfolgsorientierung, eine hohe Sozialkompetenz, zu der Empathie genauso gehört wie die Fähigkeit zum Verstehen von sozialen Prozessen und die Fähigkeit zum Regeln von Konflikten. Das Ziel besteht darin, einzelne Mitarbeiter, ganze Teams, Abteilungen oder Bereiche oder auch ganze Unternehmen zu Leistung und möglichst zur Selbstentwicklung zu führen.

 

Im Unterschied zum reinen Management-Coaching geht es im L-C darum, eine hohe Stilbandbreite zu lernen, um die unterschiedlichen Führungsanforderungen in verschiedenen Situationen konstruktiv beantworten zu können: vom autoritären Führungsstil, wenn es nötig ist bis zum kooperativen Führungsstil, wenn es möglich ist. Vom situativen Führungsverhalten bei unterschiedlichen Motivations- und Kompetenz-Gegebenheiten bei den Mitarbeitern bis hin zu den transformationalen Führungsimpulsen, die besonders auf die zu weckende Leidenschaft und Eigenständigkeit der Mitarbeitenden abzielt, die in der VUCA-Welt vonnöten oder gegeben sind.

 

3. Welchen Einfluss haben Führungsebene, Branche und Mitarbeiter-Erwartungen?

Die Anforderungen an Manager bzw. Führungskräfte auf oberen bzw. obersten Ebenen einerseits und auf mittleren wie unteren Ebenen andererseits sind bezüglich unterschiedlicher Rollenanforderungen zu berücksichtigen. Während „oben“ der Umgang mit Macht, Politik und Interessenkonflikten zu behandeln ist, gibt es auf mittleren und nachgeordneten Führungsebenen meist andere Anforderungen an die Authentizität, die Glaubwürdigkeit und die persönliche Verhaltens- wie Rollenumsetzung der Coaching-Partner zu bearbeiten. Auch gibt es zwangsläufig in verschiedenen Branchen auf den verschiedenen Ebenen verschiedene Vorstellungen über Führung. Wie Mitarbeiter geführt werden wollen und sollen, hängt nicht zuletzt von den unterschiedlichen Kulturen der verschiedenen Unternehmen ab. Schließlich haben Führungskräfte auch selbst eigene Ansichten darüber, wie sie ihre Aufgabe erfüllen, um Ziele zu erreichen und Mitarbeiter entsprechend der eigenen Persönlichkeit zu führen. Heute wird oft ein agiler Führungsstil gefordert, der aber wegen seiner Herkunft aus der Software-Entwicklung nicht beliebig auf alle Zielgruppen, Aufgaben und Situationen anwendbar ist.

 

4. Was ist das Besondere am Leadership-Coaching?

Hatten Ende der 80-er Jahre erst etwa 80% der deutschen Unternehmen Coaching im Repertoire, so haben es heute fast alle Groß-Unternehmen und die größeren Mittelständler im Weiterbildungsprogramm!

Warum? Weil diese Form der Entwicklung von Leadership die erfolgreichste Form des individuellen Lernens darstellt, die auch gut auf Teams ausgeweitet werden kann und eine gute Beratung bei der Unternehmenskultur-Veränderung darstellt: Auf der Einstellung- wie auf der Verhaltensebene. Leadership-Coaching, das manchmal auch Management-Coaching genannt wird, führt gerade bei Schlüsselpersonen in Unternehmen zu multiplakativen Wirkungen beim Zeitmanagement, bei der Zielerreichung, beim allgemeinen Umgang mit Mitarbeitern und dem Lösen von konkreten Problemen. Aber auch die Herausforderungen beim Umgehen mit Konflikten und der Umgang mit der Work-Life-Balance gehören dazu.

 

5. Was kennzeichnet einen Leadership-Coaching-Prozess?

Zu den wichtigen Zielen gehört die Verbesserung der zwischenmenschlichen Kommunikation der Führungskraft nach allen Seiten. Das Change-Management z.B. verlangt klare Informationen und persönliche Aussagen zur Vision hinter den Veränderungen genauso wie eine klare und authentische Vorgehensweise in Konfliktfällen. Gerade erfahrene Coaches können hier gut Alternativen zum bisherigen Führungsverhalten anbieten.

Das Prinzip „Hilfe zur Selbsthilfe“ steht im Leadership-Coaching stark im Vordergrund, d.h. es geht um das Erarbeiten von Lösungen primär im wertschätzenden Dialog des Managers mit dem Coach – nicht um direktiv vermittelte Lösungen seitens der Berater, wie das bei klassischen technischen oder strategischen Managementberatern zu sein pflegt. Weitere Kennzeichen sind: Hohe Selbstreflexion mit gemeinsamer Entwicklung von Lösungsalternativen, Einsatz einer differenzierten Frage-Methodik und ein vielschichtiges Feedback des Coaches mit selbstwerterhöhender Auswirkung auf den Coaching-Partner. Coaching ist bei uns ein dialogischer, methoden-pluralistischer Prozess, der meist über einige Wochen bzw. Monate geht, aber   in einzelnen Fällen bis zu 1 oder 2 Jahren oder noch länger dauern kann, wenn er z.B. in ein längerfristiges Karriere-Coaching übergeht.

 

Das Ergebnis: Die Entwicklung von Verhaltens- und Einstellungsalternativen sowie eine verbesserte Regulation eigener störender Emotionen. Beim Coaching des Leadership-Verhaltens im Top-Management von Konzernen oder beim Unternehmer-Coaching von Mittelständlern wie auch beim Coaching des Mittelmanagements sollte der Coach sehr unterschiedliche Rollenanforderungen beachten, die oft eine erhebliche eigene Führungserfahrung seitens des Coachs voraussetzen.

 

6. Wie ist die Wirkung des Leadership-Coachings?

Hoch! Das ist das eindeutige Ergebnis der Forschung! Wobei sich die Vertrauensbeziehung zwischen Coach und Coaching-Partner als der wichtigste Erfolgsfaktor erwiesen hat.

 

7. Achtung: Nicht jeder Coach ist ein ausgebildeter Business-Coach!

Der wachsende und wissenschaftlich nachgewiesene Erfolg von Coaching hat es mit sich gebracht, dass es neben den von etwa 20 Coaching-Verbänden im deutschsprachigen Raum anerkannten professionellen Coaches auch eine Unzahl von selbsternannten Coaches gibt, deren jeweilige Kompetenz weder klar noch abgesichert ist. Das Problem: Die Profession „Coaching“ ist noch relativ jung und es gibt noch keinen Titelschutz! Deshalb ist es wichtig, sich genau nach der Erfahrung des Coaches im Management-Coaching und in sonstigen beruflichen Bereichen zu erkundigen.

 

Literatur

Böning, U. Business-Coaching im Topmanagement, 2018, in Greif/Möller/Scholl: Hdb. Schlüsselkonzepte im Coaching, 2018, Springer;
Greif, S.: Coaching und ergebnisorientierte Selbstreflexion, 2008, Hogrefe; Aryba, A. & Roth, G. Coaching und Beratung in der Praxis, 2019, Klett-Cotta