BLOGBEITRAG



22 Visionen oder Utopien?
Die schöne neue Arbeitswelt …

Die Zeit ist schnell, kurzlebig und radikal. Dies betrifft die Technik, die Arbeitswelt und die gesellschaftliche Situation. Fast überall herrschen die Globalisierung, das Internet und der Kulturwandel. Je schneller und greller der Hype, um so mehr findet alles seine Aufmerksamkeit, vor allem aber in den Social Media.

Die schöne neue Arbeitswelt – das Ergebnis (s)einer Geschichte. Erst die Aufbauzeit nach dem 2. Weltkrieg. Die Zeit des Rock´n Roll, der sich rasend schnell verbreitenden Popkultur und die beginnende Studentenrevolte. Die Zeit, die das 20. Jahrhundert zu einem Zeitalter der stillen Atomreaktoren machte und fast schon die Lösung aller Energiefragen der Zukunft zu versprechen schien. Aber es waren auch die Jahrzehnte der Psychologie, die das ganze Jahrhundert auch zu einem psychologischen machten. Selbstentwicklung, gesellschaftliche Demokratisierung und Partizipation an vielen Stellen der Politik, der Gesellschaft und der Wirtschaft. Autonomie des Individuums, Unternehmenskultur als Erfolgsfaktor der Wirtschaft und Führungskräfteentwicklung drängten in den 80er-Jahren nach vorne. Ein schier grenzenloser Konsum in den westlichen Industriestaaten und die Welt als globales System rückten in den Vordergrund. In Asien wachten langsam die neuen Riesen auf. Zuerst Japan, dann China und neuerdings Indien. Nach den Jahren des Wachstums dann zunehmend die Wahrnehmung der Grenzen des Wachstums. Dann der Aufstieg der Computerindustrie, der IT der Telekommunikation, die zu völlig neuen Gewohnheiten der zwischenmenschlichen Kommunikation führte. Dann die New Economy, die die Spielregeln der klassischen Wirtschaft und der Unternehmensführung völlig aus den Fugen zu kippen schien, bevor sie mit Getöse zusammenbrach. Schließlich im neuen Jahrtausend in einer neuen Welle der rasante Siegeszug des Internets, der Laptops und Smartphones, die aus dem aufrechtgehenden homo sapiens die neue Spezies des kopfgebeugten Smartphone-Nutzers machte, dem die neue Verfügbarkeit der Welt durch zeitnaheste Information buchstäblich in die Hand gegeben wurde. Der Hochfrequenzhandel von Informationen, Geld und Aktien an den Börsen, bevor die Weltfinanzkrise den Spuk der schrankenlosen Geldvermehrung hart am Rande eines Systemzusammenbruchs wieder auf irdische Dimensionen zurückführte.

Schließlich die Herrschaft der Digitalisierung 4.0, die mit ungeheurer Wucht zu neuen Arbeitsprozessen und Innovationen führte, die an vielen Stellen die traditionellen Geschäftsmodelle aufbrachen, wenn nicht gar umbrachten. Firmenveränderungen, Fusionen und Übernahmen, Firmenkollapse und Branchenzusammenbrüche. Eine neue Arbeitswelt von globalen Ausmaßen ist aufgetaucht, die nahezu überall zu neuen Herausforderungen, Bedrohungen, Chancen und Krisen führte – je nach Perspektive. Je nach Situation. Je nach Erfolg oder Misserfolg. Die Welt der Startups sozusagen als Chiffre der Gegenwart: durchtränkt von begeisterter Hoffnung und ungesichert auf die Zukunft hoffend. Aber angetrieben durch den Glauben an die Notwendigkeit wie die Möglichkeit von Veränderungen durch den Einzelnen selbst und seine Ideen.

In dieser Welt des scheinbaren oder tatsächlichen Chaos die Entwicklungslinien der Zukunft zu finden, ist schwer. Die unerwarteten Chancen sind geradezu sprichwörtlich. Die unerwarteten Turbulenzen ebenso. Alles scheint möglich – und deshalb auch notwendig. Auf dem Höhepunkt einer etwa 250 Jahre dauernden Entwicklung mit mehreren industriellen Revolutionen und einem historisch einmaligen Wohlstand mit in der Geschichte noch nie dagewesenen Freiheiten des Einzelnen, ergeben sich neue Dringlichkeiten und Möglichkeiten, deshalb auch neue Versuche und alte Versuchungen.

Die schöne neue Arbeitswelt in den entwickelten Ländern

9 Trends beherrschen z.Zt. die Diskussion über die möglichen Arbeitswelten der Zukunft. Zunehmend auch in größeren Unternehmen. Individuelle Aktivitäten gibt es noch unüberschaubar mehr.

1. Entwicklung der Mitarbeiter durch Weiterbildung

Eine Befragung von Haufe/TNS Infratest („Capital“ 10/2016, S. 30) konkretisiert die Erfahrung von Unternehmensberatern und Weiterbildern, was heute zu den wichtigen Anforderungen zählt, um im Markt mithalten zu können. 53% stellen die Weiterbildung (in unterschiedlichen Feldern) an die Spitze. (38% halten die Einbeziehung der Mitarbeiter in Unternehmensentscheidungen für wichtig. 31% fokussieren die Anpassung der Unternehmensstrukturen = Hierarchie-Abbau und Projektarbeit)

2. Zeitsouveränität und flexible Arbeitszeiten

Beim Maschinenbauer Trumpf im Schwabenland können die Mitarbeiter alle 2 Jahre darüber entscheiden, wie viel sie arbeiten wollen. Geleistete Mehrarbeit wird auf einem Konto gutgeschrieben und kann später abgehoben werden, wenn die Lebensumstände es nahelegen.

Bei Netflix können nicht nur obere Führungskräfte wie bei BMW jederzeit Urlaub machen, sondern alle Mitarbeiter.

Und Werner Eichhorst, Direktor für Arbeitsmarktpolitik Europa am Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit (IZA) vermutet: „Flexibles Arbeiten wird in den nächsten 5-10 Jahren das Hauptthema der deutschen Wirtschaft sein.“ (Stern, Nr. 14 vom 31.3.2016, S. 41). Laut Stern würden gerne 70% der Angestellten wenigstens teilweise zu Hause arbeiten. Im Wesentlichen, weil sie dort konzentrierter arbeiten könnten.

3. Der Vorgesetzte wird gewählt

Klassisches Erfolgsbeispiel ist die amerikanische Firma Gore (u.a. Goretex). Nach einer Mitarbeiterbefragung, vom Aufsichtsrat in Auftrag gegeben, wird 2005 die heutige Chefin Terri Kelly zur neuen Chefin bestimmt – zu ihrer eigenen Überraschung. Sie hatte sich überhaupt nicht beworben.

Die Gehaltsfestlegung erfolgt bei Gore nach einem Rankingergebnis durch die Kollegen. Die schätzen den jeweiligen Erfolgsbeitrag des Einzelnen in jedem Jahr neu ein.

4. „Software statt Abteilungsleiter“

So überschreibt die Zeitschrift „Capital“ (10/2016, S. 34) den Bericht über ein Experiment des ehemaligen McKinsey-Beraters und zeitweiligen Chefs der Firma T-Mobile Niederlande, Mark Klein, die seit Jahren Ertragsprobleme hatte. Seit diesem Frühjahr ersetzt ein Computerprogramm alle Hierarchien und Strukturen. Das Programm läuft auf allen Computern der Mitarbeiter. Die Mitarbeiter arbeiten in Projektteams, kommen autonom zusammen und steuern sich selbst. Das Programm erlaubt vollständige Transparenz und Steuerung aller Arbeitsprozesse bis hin zum Endkunden. Erfinder des Programms Heiko Fischer, Chef der Softwarefirma Resourceful Humans.

5. Völlige Transparenz

Bei Hedgefond Bridgewaters Associates nördlich von New York werden alle Meetings und fast alle Gespräche aufgezeichnet und für die 1500 Mitarbeiter ins Intranet gestellt. Der inzwischen größte Hedgefond der Welt, mit ca. 150 Mrd. Dollar Einlagen erinnert an eine Sekte: Gründer Ray Dalio besteht auf offener und direkt ausgedrückter Kritik, nicht hinter dem Rücken eines Kritisierten. Sonst droht der Verlust des Jobs. Er hat eine Hausbibel geschrieben, die jeder Mitarbeiter lesen, lernen und umsetzen muss.

6. Gleiches Geld für alle

Hoch umstrittenes Modell ist das von Dan Price gegründete Startup Gravity Payments, das seit etwa einem Jahr die Mitarbeiter nach einem Ergebnis der Verhaltensökonomie bezahlt: Jeder erhält im Jahr 70 000.- Dollar, unabhängig davon, was er vorher im Unternehmen verdient hat. Das Ergebnis der Verhaltensökonomie lautete: Die Zufriedenheit der Mitarbeiter steigt mit steigendem Gehalt grundsätzlich an – allerdings nur bis zu einer Höhe von 75 000.- Dollar. Danach bringt mehr Geld nicht mehr Zufriedenheit oder Glück.

Dan Price gab an, sein Gehalt von über 1 Mio. Dollar ebenfalls gekürzt zu haben. Allerdings hinterließen seine stark mediengetriebenen Verlautbarungen deutliche Zweifel, die nicht zuletzt durch eine Klage seines eigenen Bruders befeuert wurden, der Aufsichtsratschef des Unternehmens ist.

7. Von Startups lernen

Bei Daimler, wo Konzernchef Zetsche viel von Schwarmintelligenz hält, die er bei Startups beobachtet, wird der Schwerpunkt der veränderten Arbeitswelt mit besonderer Intensität vorangetrieben. Bis 2020 soll ein Projekt das Unternehmen wesentlich schneller und agiler machen. Dabei sollen massiv Hierarchiestrukturen abgebaut werden.

Bei der Deutschen Bahn haben Startups ihren Eindruck hinterlassen: Seit einem knappen Jahr läuft bei der DB der Versuch einer radikalen Veränderung: Ein echter Startupper, Martin Fröhlich, der Hemden-Fliegen und barocke Hemdenärmel produziert und vertreibt, leitet und koordiniert das „DB Lab“. Hier bringen Führungskräfte/Mitarbeiter ihre Probleme/Themen ein, für die sie eine Lösung suchen. Die ausgewählten Themen werden Startups vorgestellt, die sich bewerben müssen, um Lösungen zu erarbeiten. Auf diese Weise soll Dynamik in das ehrwürdige, aber langsame Unternehmen gebracht werden.

8. Arbeit soll „Spaß“ machen

„Spaß“ steht offenbar mit an der Spitze der Motivationssehnsüchte der Generation Y und der sich abzeichnenden Generation Z. Wobei die echte Bedeutung dessen, was hinter Spaß, Zufriedenheit oder gar Glück steht, stark schillert: Zwischen vordergründigem Zufriedensein und tiefem Glücksempfinden scheinen die Bedeutungen zu oszillieren.

Für Tony Hsieh jedenfalls, den Chef des Online-Schuhhändlers Zappos, steht das Glück an erster Stelle. Um sein Unternehmens-Ziel „Delivering Happiness“ zu erreichen, hat er Titel und Hierarchien abgeschafft. Entscheidungen fallen in der Gruppe. Bei Nicht-Einverständnis mit den neuen Regeln kann man die Firma verlassen. 18% der Mitarbeiter haben das großzügige Firmenangebot genutzt. Sein Ziel behält er aber bei: Sein Unternehmen soll zum „Musterschüler“ in Bezug auf Kundenservice werden. Und die 1500 Mitarbeiter des Milliarden-starken Unternehmens sollen gerne in die Firma kommen, auch im Schlafanzug. Lt. Hsiehs gehe es um mehr als um Gehalt und Arbeitszeiten: “Am Ende ist es gut fürs Geschäft, wenn man ausschließlich über zwei Dinge nachdenkt: Wie man die Kunden und die Mitarbeiter glücklich macht.“ (Capital,10/2016, S. 30)

9. Die Firma gehört allen

Etwas hand- und vermutlich trinkfester geht es in der amerikanischen Bierbrauerei New Belgium Brewing in Colorado /USA zu. Die Brauereigründerin Kim Jordan hat mit ihren Mitgründern einen Mitarbeiteraktienplan aufgestellt. Im Laufe der Zeit wurden alle Aktien den Mitarbeitern übertragen. Alle Mitarbeiter lernen in kostenlosen Kursen Bilanzen zu lesen. Ihre Motivation ist klar: „Man hat ja nur dieses eine Leben. Und dann fragt man sich eben, was einen glücklich macht. Das hier macht mich glücklich.“ (Capital, 10/2016, S. 35)

Was ich als Psychologe und Mensch dazu sage

Es ist schon bemerkenswert, welche Versuche gemacht werden, um die zukunftsträchtigen Arbeitswelten in Unternehmen zu gestalten. Und noch nie war die Betonung der Mitarbeiter so ausgeprägt wie heute. Die Bauarbeiter in den Vereinigten Arabischen Emiraten, die Textilarbeiterinnen in Pakistan, Indien oder China, die Minenarbeiter in Südafrika oder Südamerika spüren davon nichts.

Jetzt geht es nicht mehr nur um Geld oder mehr Geld. Es geht um Freiheit, Selbstbestimmung, Selbstentfaltung, Partizipation und Wertschätzung, Sinnerfüllung in der Arbeit.

Anders gesagt: Die gute alte Maslow-Pyramide, die schon seit mehr als einem halben Jahrhundert gute Klärungs-Dienste in Werte-Diskussionen und Zukunftsplanungen geleistet hat, zeigt jetzt wohl an, dass wir an einer Entwicklungsspitze angekommen sind, die nicht beliebig höherzudrehen zu sein scheint.

Erst über 40-50 Jahre Entwicklungsarbeit an den Individuen – und jetzt sprechen sie und ihre Kinder die eingepflanzten Erwartungen und Wünsche aus. Die Saat geht auf, wenn auch zu einem Zeitpunkt, an dem die Digitalisierung ebenfalls viele Lebensbereiche völlig verändern wird. Das Internet gibt uns einen Vorgeschmack davon, dass wir nicht nur die paradiesischen Früchte ernten werden, sondern auch die giftigen: Die dramatischen Nachteile der sozialen Kontrolle, der Auflösung der Privatsphäre und einer technischen Umwelt, die den Menschen nicht mehr als den Herrscher über die Technik, sondern die große Mehrheit als Diener der Technik mit eingeschränkten Freiheitsmöglichkeiten zurückzulassen droht.

Aber die Gefahr ist groß, dass die Zauberlehrlinge, die meinten, das Paradies und das Reich der Freiheit unmittelbar nahen zu sehen, demnächst enttäuscht vor den Trümmern Ihrer Erwartungen stehen werden. Wer das nicht glaubt, der sollte einfach den Bestseller von Dave Eggers lesen („Der Circle“). Hier wird mit aktuelleren und betörend nachvollziehbaren Beispielen als in Orwells „1984“ dargestellt, was die Google-affine Welt von morgen an psychedelischen und digitalisierten Möglichkeiten zu bieten hat. Die psychologische Welt des Verhaltenspsychologen Burrhus Skinner, dessen Zukunftsvisionen in Amerika entrüstet abgelehnt wurden, erlebt hier eine betäubende Wiederkehr. Die Macht der Angst besteht darin, die Gefahr zu ignorieren. Die Angst vor der Angst allerdings hat zur Folge, dass die Gefahr nicht einmal gesehen wird. Oder anders gesagt: Mutig und guter Laune tritt das befreite Individuum seine Gang in die selbstverschuldete Unmündigkeit an.













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